一、日本××企业的年功序列薪酬制（论文文献综述）
梁爽[1]（2020）在《LM公司销售人员薪酬体系优化研究》文中认为保险业是我国金融业开放时间最早、开放力度最大、发展步伐最快的行业。在党中央的关心下,在不断对外开放的过程中,保险业坚持改革创新,行业面貌发生了历史性的变化。随着世界经济全球化进程的不断推进,中国保险业扩大对外开放,继1992年美国友邦保险公司进入中国市场,1994年日本东京海上火险保险公司在上海设立机构正式营业,打开外资保险公司进入中国市场的先河以来,紧随其后,越来越多的外资保险公司提出申请进入中国市场。如何在政治、经济、文化、社会等复杂因素下建立适合自身经营的薪酬绩效体系,适应本土文化。在市场竞争激烈的环境下、以扭亏为盈严控各项成本的要求下使公司顺利经营、提高效益,实现战略目标的落地,成为外资企业管理研究的重要课题。论文从财产保险公司入手,结合企业现状,从理论背景出发,研究了财产保险公司销售薪酬体系,分析出薪酬绩效管理工作需要考虑的差异化因素和解决LM保险公司问题的核心思路,然后结合相关理论知识及研究方法,对公司的管理现状进行分析,找出目前薪酬体系建设中存在的问题和不足,发掘表象问题背后深层次原因。最后,在激烈的市场竞争形式下,提出有效的、有针对性的解决方案。笔者借鉴了国内外学者对薪酬体系的学术研究成果,对企业内、外部市场分析,运用多种理论工具,从薪酬管理的角度,对LM保险公司销售薪酬体系进行科学设计,以适应外资财险公司应对行业的快速变化,应对该类外资财险公司机构的薪酬管理研究具有重要的现实参考价值和指导作用。
于伟伟[2]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化设计》文中研究指明薪酬管理是人力资源管理的重要管理手段,薪酬管理体系是现代企业经营、人力管理的核心,是提高企业经济效益的必要措施,是实现人员激励的基础。合理、科学、契合企业发展现状的薪酬管理体系能使企业的管理更加科学和规范,为企业有效的吸引和保留优秀人才提供支撑,提升企业的人才竞争力、为企业创新发展提供源泉动力,是企业持续稳健成长的基石。面对民营企业的创新活力和运行效率,中小型国有企业一方面需要承担作为国有企业的社会责任,另一方面需要为企业发展寻找更好地契机,凸显企业优势,实现企业盈利,为企业长久发展提供内生动力。因此,在现代化企业管理中,研究适合企业发展、适应社会发展的薪酬管理体系,激励员工,使企业得以持续长远的发展是企业存活发展的必要手段。薪酬管理体系根据企业的发展战略、经营管理模式、业务拓展方式等,结合企业的人员实际情况等,综合各方因素进行针对性设计,才能使得薪酬管理体系符合企业发展、发挥有效的激励作用。作为一家中小型国有企业的A公司,在市场化竞争日益激励的营商环境中,薪酬竞争是吸引人才、发展公司业务,在市场中占据有力地位的重要措施。本文以A公司薪酬体系为研究对象,根据需要层次、双因素、公平理论以及人力资本等理论基础,采用文献收集对比、问卷调查和访谈等方式,充分了解A公司现行的薪酬体系,发现存在的问题,结合理论联系实际问题分析其产生的原因及寻找解决方式,提出合理的薪酬体系优化设计方案。结合公司现状,设立不同岗位薪资,进而使薪酬体系各层级、各基础工资得到优化调整,使得优化后的薪酬体系更加规范、科学、合理,成为吸引人才、留住人才的有效手段,使得A公司在市场环境中拥有更好的竞争力和吸引力。同时,优化后的薪酬体系使得员工、部门、公司效益紧密相联,使得员工发展与企业发展的战略保持一致,明确了多元化的晋升渠道,并通过培训、带薪休假、调整社会福利等方式丰富福利水平,增加企业的多元化竞争优势,提升员工对薪酬管理体系的满意度,助力企业长久持续发展。
崔嘉欣[3]（2019）在《清末民国时期北京监狱研究（1907-1937）》文中研究说明北京监狱是中国近代第一座隶属中央的新式监狱,于清末筹备创建,设计理念先进、建筑规划合理,代表了清末新式监狱建筑水平的最高水准。尽管清政府在北京监狱筹建过程中具有被动性、滞后性和强烈政治功利性等特点,该监狱在不少设施未完成情况下而草草竣工并在建筑上存在种种问题,但该监狱对推动近代中国监狱转型起到重要作用。北京监狱筹办时期构建的“三科两所”管理体制及人事管理制度,经过北洋政府时期和南京政府时期的发展演变,逐渐趋于合理与完善,在北京监狱乃至中国监狱史上具有重要意义。通过对北京监狱不同时期监狱官设置、委任与招考、薪俸与奖惩和监狱官群体状况的简要考察,说明制定合理机制选任合格监狱管理人员,并养成其适应近代教育刑的素养,是能否发挥近代监狱教化功能的重要前提。受近代教育刑理念的影响,教化处于近代监狱职能的中心位置。北京监狱作为新式监狱的典型代表,十分重视对罪犯的教育教诲。该监狱在教育教诲的对象、内容、形式、时间方面制定了详细的规则并付诸实践,以期达到理想的教化效果,但是,由于教育教诲理念的矛盾,以及外在条件的限制,教育教诲没有产生理想的效果甚至发生异变。监狱罪犯作业是近代教育刑的一项重要制度,有经济与社会双重功能。北京监狱成立初期,监狱作业得到较快发展,经济和社会功能得以初步发挥。自1923年1月至1928年底,两种功能双双衰退。此后至1937年抗战前该监狱作业规模得到扩展,但其功能逐步异变为南京政府榨取罪犯劳动价值的工具。总之,通过对北京监狱建立与发展的纵向考察,对该监狱管理机构与人员、教育教诲、罪犯作业、罪犯状况等专题的横向研究,以及对民国时期各项监狱制度在北京监狱实际运行状况的分析,说明北京监狱对民国时期狱制的转型与发展产生了重要影响。同时,也透过北京监狱在近代化转型过程中出现的诸多问题,揭示出民国时期监狱法律制度与司法实践之间存在较大差距。
韦祖洲[4]（2019）在《保险代理人薪酬体系设计及其应用 ——以XHRS公司为例》文中认为保险业作为我国金融业最早开放、最开放、增长最快的行业,近年来发展迅速,取得了一定的成绩。保险业的业务实体也从数个增长到数百个,保费规模也突破万亿大关。作为保险业的重要主体——保险代理人,要不断面对保险行业发展所带来的系列变化,经营方式由粗放向精细化转变,销售方式由传统向专业化转变,销售重点从产品转向客户,如何激发保险代理人干事创业热情,就显得尤为关键。当前,保险代理人队伍整体素质不高、增加高素质员工难度大、留存率低,代理人短期行为严重其主要原因是保险代理人的薪酬制度不合理。在市场环境和客户需求发生重大变化的背景下,改革和完善保险代理人的薪酬制度,对促进保险业持续健康发展就非常重要。本文在文献综述与理论梳理的基础上,简要介绍了保险代理人制度的演变及发展,对保险代理人相关概念进行阐述,在此基础上厘清了薪酬体系的组成、基本类型及其内涵。以XHRS公司的保险代理人为例,结合问卷调查和实地走访,分析保险代理人薪酬体系现状是物质激励占比过高,精神激励不足;绩效考核标准变化频率快,员工满意度不佳;团队凝聚力不够、代理人安全感不足,这些都归因于保险代理人薪酬管理机制不健全,激励手段不完善;薪酬绩效考核机制不完善;公司过度强调业绩、忽视对员工的人文关怀等。XHRS公司应根据薪酬体系设计的六大原则,依照保险代理人薪酬设计的基本思路,在保险代理人的岗位工资、绩效工资、福利收入三个层面上进行优化设计。与此同时,对保险代理人新薪酬体系在不同区域、险种、岗位的具体应用和实施保障措施提出了具体策略,以期获得良好效果。
方正中[5]（2019）在《日本长寿企业对促进我国企业发展的经验借鉴研究 ——基于企业文化视角》文中进行了进一步梳理经济全球化的背景下,中国的经济发展越来越受到全球环境的影响,而中国企业要想发展必须要经受的住全球经济环境的挑战。20世纪90年代以来中国企业的发展对中国经济的发展起到了推动作用,但中国企业因其自身面临的寿命短、发展差问题,很多往往都是昙花一现,辉煌过几年后要么就是被取代、要么就是停滞不前,逐渐从行业中消失。据统计我国企业的平均寿命在3-4年,发展能力孱弱,具有较高成长性的企业仅占全部企业的3.32%。反观日本,企业发展能力强,企业平均寿命达35.7年,其中存续时间超过100年的企业已然超过2.7万家。日本企业数量之多的背后正是因为这些企业都拥有着一套完整且又具柔软性的企业文化,这种先进的企业文化不但能够使得日本企业的发展植根于深厚的民族文化,又可以让其适应时代变化所赋予的新内涵,进而获得持续不断的发展及创新的动力。因此,研究日本企业企业文化,尤其是研究作为日本企业代表的长寿企业,对解决我国企业发展孱弱、推动企业发展有着重要的意义。本文以企业文化为主要线索贯穿全文,主要探索日本企业文化对其自身发展的影响,首先整理了企业文化的定义、特征及结构,全面回顾了以往学者关于日本企业文化对企业的影响。其次对日本企业包括长寿企业在内的现状进行概述,着重点出日本长寿企业的发展动力正是其在日本民族文化影响下形成的企业文化。再次,在借鉴前人研究方法上,根据企业文化的内涵,构成企业文化指标体系,选择企业凝聚力、企业薪酬制度合理性、企业对员工的教育培训3个指标,使用Stata12.0软件利用随机效应回归法对3个指标的权重进行赋值,测算出2007-2017年日本各长寿企业的企业文化水平,并将它们进行对比分析。最后,设立模型,将各企业的企业文化水平带入模型,并加入其它控制变量对模型进行扩展。在整体回归得出企业文化对企业发展呈正相关的基础上,对组成企业文化的3个指标进行分组回归和分析。全球化经济浪潮下,我国经济的发展最终还需要借助企业的发展予以实现,目前我国企业的发展能力依然有待提升,本文根据研究结论,对我国的企业发展提出几点建议。
张学慧[6]（2019）在《平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例》文中提出绩效评价制度一直是企业或组织可持续成长与发展的核心制度之一,在企业或组织的各种绩效评价制度及其实践中,虽经各国的理论演进及实践持续的跟进,已经较为完善。然而,绩效评价理论与方法发生重大转折与进展的节点,首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡计分卡理论及其后续的发展与实务应用。平衡计分卡问世后经过连续二十多年持续的完善与实证推广后,已从早期的绩效评价工具,转而成为主要的战略管理工具与系统,近年来已扩大成为完整的战略与运营管理平台。为此,本文从回顾相关文献入手,以可持续发展理论、人本理论、委托代理理论等为理论支持,在整合平衡计分卡绩效评价理论模型的基础上,以神东煤炭集团为案例,将此模型运用于员工薪酬激励,同时,以煤炭行业的数据为依据,实证检验了平衡计分卡绩效评价模型与企业价值的关系。回顾平衡计分卡相关文献发现,平衡计分卡各个维度的绩效指标与员工薪酬、以及企业价值之间缺乏系统的理论支持。基于此,本文将绩效评价的相关理论予以梳理,寻找出它们之间的逻辑机理及其路径依赖。并以可持续发展理论、人本理论与委托代理理论为理论基础,整合出平衡计分卡绩效评价模型。同时,将整合的理论模型予以实际运用和实证检验。根据整合的理论模型,首先是以神东煤炭集团为案例,检验平衡计分卡四个维度绩效指标对神东煤炭集团员工薪酬激励的影响。其次,以煤炭行业上市公司的数据实证检验平衡计分卡四个维度绩效指标对煤炭行业上市公司企业价值的影响。相关研究结论如下:1.平衡计分卡绩效评价模型实施薪酬激励。以神东煤炭集团为案例的研究结果显示:首先,以全期间（2016年1月-2018年3月）的样本实证结果针对神东煤炭集团五型绩效指标与不同挂钩程度的员工薪酬人均影响值而言,在具有显着解释变量个数方面,挂钩程度越高的被解释变量,其显着的解释变量越高,这一实证结果对管理层的实务意义是想得到什么,即去衡量并挂钩什么。就组织而言,“What you measure is what you get”通过绩效评价会影响员工行为,进而影响组织绩效。其次,在不同期间（2016年1月-2016年12月,2017年1月-2018年3月）的次样本中,则在显着性变量的个数及显着性方面比全期间样本略弱,显示时间也是影响解释变量的潜在因素。最后,五型绩效指标对各矿井员工薪酬的影响主要是在员工薪酬的差异值,而非水平值。员工薪酬的水平值与矿井开采月数具有较显着的正向关系,意味着员工薪酬水平值的内涵中有许多与时间正相关的组成要素。以神东煤炭集团为案例研究的结果表明:平衡计分卡各维度绩效指标,除显着正向影响企业员工薪酬外,肯定了平衡计分卡各维度绩效指标能很好激励企业员工努力上的有效性,此结论支持人本理论的思想。提供员工所需要的薪酬的同时,施加各种绩效指标的要求,促使员工与企业双赢。本文特别注意到平衡计分卡各维度指标对员工薪酬的影响,主要针对人均薪酬的影响值,而非水平值,这是过去文献比较忽略而且极少提及的部分。2.平衡计分卡绩效评价模型评价企业价值。以我国煤炭行业上市公司的数据为依据,分别对股价和股票报酬率予以实证的结果表明:首先,在股价与平衡计分卡各维度绩效指标回归结果中,无论是全体样本、不同期间样本、是否纳入中国500强,以及企业年龄等,财务维度绩效指标均为显着为正向影响因素。顾客维度也显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长指标中的企业年龄为显着为负向影响,未支持本文的研究假设。人力资本指数在企业年龄大于16年的次样本中显着为负,两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均未具有显着影响。其次,股票报酬率对平衡计分卡各维度绩效指标的回归结果显示,无论是全体样本、不同次期间样本、是否纳入中国500强及不同的成立年数等,财务维度指标中的每股股东权益账面值仍是显着为正的影响因素。然而,每股超常盈余则仅在成立年数大于16年的次样本中才具有显着性,但系数影响方向与预期相反。对我国煤炭行业上市公司股票报酬率另外显着的解释变量则为学习成长指标中的公司成立年数,大多是显着为正的影响,然而,在2014-2017年的次样本中,人力资本指数与两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均显着为负向影响,此与预期不符,原因有待进一步厘清。实证检验的结果与神东煤炭集团的案例研究的结果比较时发现,平衡计分卡各维度绩效与企业价值的股价和股票报酬率两个衡量指标的实证结果较为多元。与股价连结时,财务与顾客维度均具显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长维度则显着为负向影响,流程效率维度则不具显着影响。与股票报酬率连结时,其显着性略有不同,财务维度虽仍显着为正,但显着性降低,支持本文研究假设。学习成长维度指标中的公司成立年数,大多数是显着为正向的影响,支持本文研究假设。两个流程效率指标则在特定的次样本（2014-2017）年中显着为负,未支持研究假设,至于顾客维度绩效则未具有显着性。本文在研究平衡计分卡理论的文献中,是第一篇采用理论与实际相结合的方法,以煤炭行业上市公司大样本数据来验证平衡计分卡各绩效维度其与企业价值之间关系的论文,有部分结论与预期不符的结果有待未来进一步厘清,以求丰富平衡计分卡的内涵。本文以我国煤炭业上市公司大样本研究的实证结果可以做为未来平衡计分卡在大样本研究方面的初始参考。本文的研究创新有五项:第一、整合平衡计分卡与员工薪酬及企业价值关系理论基础的创新方面:由于过去实证文献并未针对平衡计分卡与员工薪酬及企业价值间关系提供完整的核心理论及数理理论基础,本文以整合的方式将可持续发展理论、人本理论及委托代理理论纳入平衡计分卡的基础与核心理论,并整理多篇数理理论的论文,分别为平衡计分卡各维度与员工薪酬,及平衡计分卡各维度与企业价值间的关系加以界定,提供数理理论的基础,并做为形成本文研究假设的依据。第二、在案例公司选择的创新方面:过去平衡计分卡文献在进行案例研究时,绝大多数以欧洲与北美洲地区为主,很少有其他地理位置的企业被纳入。在案例行业类别上,虽有矿业类公司,但并无煤炭行业公司。在案例的规模上,过去文献均以中小型为主,很少有大型或国际型的企业案例研究。本文选择我国规模最大的煤炭集团,地区位于亚洲,属于煤炭行业,故在实证案例的选择上除具有代表性外,也深具创新性。第三、在实证对象的创新方面:平衡计分卡的实证文献一直局限在个别案例公司,以大样本的方式对平衡计分卡各维度与企业价值间实证关系的探讨,始终是少见的。据此,本文以我国煤炭行业上市公司为对象,以大样本方式实证其平衡计分卡各维度的绩效指标与企业的股价与股票报酬率间的关联性,以创新的实证对象选择来丰富平衡计分卡文献的完整性,实证结果可将平衡计分卡的知识前沿往前再延伸,有助于文献的完整性。第四、在研究方法的创新方面:过去平衡计分卡实证文献使用的研究方法均过于同质化,大多采用访谈和案例研究,在案例研究时也极少使用长期间的次级数据来分析。本文采用具有代表性的案例公司内部的中长期间的次级数据库,且以面板数据模型的计量方法进行分析,将时间的动态信息纳入回归系数的估计,使得系数估计结果更具可信度及有用性。另外,本文针对煤炭行业上市公司的面板数据,采用市场基础的研究法进行探讨,所获得的实证结果可直接促使平衡计分卡的知识边界向外延伸,对未来的实证研究者与理论文献具一定的启示意义。第五、在管理阶段的研究焦点创新方面:过去的实证文献大多关注在事前的计划与决策,至于事后的控制与评估阶段则很少触及,这意味着平衡计分卡的研究结果对组织的影响并未有足够的记录。本文除了对案例公司事前的规划与决策进行了一定的了解外,将研究焦点放在事后的控制与评估上,并对案例公司以平衡计分卡为基础的绩效评价制度,实证其绩效指标对其员工薪酬的影响,这一具创新性的研究焦点与实证证据填补了过去文献的不足。
张莹[7]（2019）在《一流大学教师薪酬决定研究》文中进行了进一步梳理良好的薪酬体系是我国实现“世界一流大学”建设的重要保障,面对一流大学教师薪酬复杂的现实问题,已有的研究成果较少。因此,有必要厘清我国一流大学教师薪酬决定的历史和现实逻辑。基于此,本文拟通过历史分析法、多案例研究、数据统计回答我国一流大学教师薪酬由谁决定,由什么决定的问题。本文的研究内容主要包括以下几方面:以历史分析的方法,梳理我国高校教师薪酬制度（工资制度）的历史沿革,了解不同时期高校教师薪酬决定的主体、要素及变化;以宏观统计数据辅助问卷调查数据,分行业、区域、高校、学科、性别比较一流大学教师薪酬的水平,以描述性的分析方法对一流大学教师薪酬整体水平进行刻画,并从学术劳动力分割的理论角度解释不同维度教师薪酬水平的差异;在对一流大学教师薪酬整体水平和结构把握的基础上,选择上海AB两所一流大学,做一流大学内部教师薪酬决定要素的分析,寻找AB两校薪酬决定要素的共同点。研究发现:我国高校教师薪酬制度（工资制度）的历次改革将高校教师薪酬决定权力由政府转移至高校,薪酬结构由复杂到相对具有一定的功能性,薪酬决定的要素从“以人为主”到“以岗为主”;区域、院校、学科、性别之间因学术劳动力市场分割而存在差异;一流大学内部教师薪酬决定的要素包括人力资本要素、部门要素、权力要素。人力资本绩效（教学和科研绩效）、人力资本存量（职称）、部门要素（重点学科）是区分教师进入低薪酬区间与中等薪酬区间的关键要素。学术权力（人才工程）是区分教师属于中等薪酬区间和高等薪酬区间的唯一要素。概言之,一流大学教师薪酬决定的外部要素是教师所在组织的资金筹集能力,一流大学教师薪酬决定的内部要素是教师的职称、学科性质、学术权力及行政权力。
王禾[8]（2019）在《公立医院医生薪酬激励机制与模型研究》文中研究表明【背景与目的】医生作为公立医院核心的组成部分,作为医疗服务提供的主导者,研究其激励机制一直是公立医院改革关心的核心内容。但是文献分析发现目前的研究仍存在诸多局限性,如激励制度分析不足、不同影响因素的综合作用机制不明确、绩效激励工具仍较为传统等。本研究的目的是:（1）了解我国公立医院医生的薪酬水平及其薪酬满意度;（2）基于结构方程,构建公立医院医生的薪酬对其工作满意度与离职意愿影响的作用机制;（3）确定适宜的公立医院医生薪酬激励模型;（4）构建医务人员住院服务薪酬绩效评价指标体系并进行实证。【方法】1.文献分析法利用国内外相关文献数据库,系统检索公立医院医生薪酬制度研究的相关内容和实践经验,并综述分析医院及医生薪酬制度发展状况、研究热点与不足等。2.现场调查法以公立医院改革试点城市为研究地区,典型地区抽样为珠海、武汉、宜昌和襄阳市;每个城市选取2家三级综合公立医院,共选择8家开展调研。（1）数据收集:搜集地方卫生统计报表及公立医院薪酬制度改革相关文件,提取2015-2017年公立医院63,483份病案首页数据,问卷调查697名医生关于薪酬制度感知等薪酬激励机制内容、相关科室医生住院医疗服务工作等情况;（2）半结构式访谈:基于薪酬激励相关实际及政策趋势判断,访谈了8家医院的高层管理人员、行政职能科室和临床科室的骨干、医生共48人,内容涵盖医院薪酬制度设计、进展、主要问题与建议等;（3）专家咨询法:咨询对象为对医生薪酬制度探索有丰富经验的医院领导及管理者共30人,内容为对薪酬制度相关影响因素进行筛选和识别形成薪酬激励指标,并对科室、医生及其服务的薪酬绩效开展专家经验评价。3.数据分析方法基于激励理论、效率工资理论等,构建公立医院医生薪酬激励影响因素模型和路径图,并利用结构方程模型进行实证研究;再利用DEMATEL决策试验法及层次分析法确定薪酬绩效制度中影响因素的影响度、被影响度、中心度和原因度分析,形成薪酬激励模型。考量疾病诊断相关组（Diagnosis Related Groups,DRGs）的医生住院服务绩效评价体系及权重等形成医生住院服务薪酬激励评价指数体系,构建相关工具,并进行实证、验证薪酬激励评价工具。【结果】1.医生薪酬水平分析发现,调研地区公立医院医生平均月收入10,392元,仅有12%的人对目前工资收入认为满意。47%的受访医生月收入在8,000元以上,有六成左右医生月均工资中奖金和绩效占比达到60%以上,基本工资和绩效工资倒挂现象依然普遍存在。同时,受改革政策影响,53.7%的医生反映工资收入有所减少影响。对医生工资收入以及工资收入满意程度的影响因素进行分析发现,不同机构、学历、职称、科室和工作年限对医生工资收入和工资满意度的影响具有显着性（P<0.01）。同时,工资收入对医生工作满意度、工作压力负荷认知、薪酬感知和离职意愿确实存在不同程度的影响（P<0.05）。中等水平（5,001-8,000元）收入的医生工作满意度最高（χ2=21.57,P<0.05）。2.医生薪酬激励影响因素的作用机制:利用AMOS进行SEM结果运算,显示薪酬对工作满意度与离职意愿影响的作用机制模型适配指数良好:RMESA=0.043;CFI=0.991;TLI=0.986;WRMR=0.940。发现:薪酬水平越高,医生对工作负担与压力感知水平越低（β=-0.171,p<0.001）、对工作客观环境感知越积极（β=-0.505,p<0.001）、对薪酬感知越积极（β=-0.545,p<0.001）;工作压力与负担越高,工作不满意的程度越高（0.341,p<0.001）;薪酬感知越积极,离职意愿越弱（-0.016,p=0.037）;工作负担和压力与工作客观环境感知相互影响（β=0.570,p<0.001）;薪酬感知与工作负担和压力显着相互影响（β=0.580,p<0.001）;薪酬感知与工作客观环境感知相互影响（β=1.041,p<0.001）;工作满意度与离职意愿负向相互影响（β=-0.299,p<0.001）。即薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、社会评价、医院履约行为及薪酬感知越积极;薪酬感知与工作负担和压力、与社会评价及医院履约行为感知相互影响。3.公立医院的医生薪酬激励模型:借助相关理论及DRGs的管理理念等,进行医生薪酬激励模型相关维度设计,DEMATEL决策试验法分析发现医院层面工作量、服务安全性、工作成本是医生薪酬激励模型的前3位动因因素;员工满意、工作难度、工作效率、医院发展是医生薪酬激励的4位结果因素。此外,从中心度来看,医院发展和工作难度是医生薪酬激励模型中最为重要的2个关键要素。针对医生住院个人层面的薪酬激励模型维度分析,发现低风险组死亡率、服务人数、DRGs组数是医生住院服务薪酬绩效激励的前3位动因因素,工作效率、Case-Mixed Index（CMI）指数和成本效率是其3个结果因素。工作难度和工作量是决定医生住院服务激励的2个核心要素。4.住院服务薪酬绩效评价工具:本研究在公立医院的医生薪酬激励模型分析基础上,构建了以服务能力（权重0.4）、效率（0.3）、安全（0.3）为维度,工作量（0.25）和工作难度（0.20）为服务能力子维度,工作成本（0.20）和工作效率（0.15）为效率子维度,死亡率为安全维度指标（0.20）;DRGs组数（0.28）、实际负责人数（0.2）、CMI（0.18）、费用消耗指数（0.10）、时间消耗指数（0.12）、低风险组死亡率（0.12）为指标的住院服务薪酬绩效评价指标体系为工具。并在科室、医生组、岗位三个层面运用该体系模型开展了住院服务薪酬绩效的实证评价,结果与医生薪酬制度探索有丰富经验的30名专家评价的结果一致,反映工具有适用性及有效性。【结论】1.医生作为公立医院医疗服务提供的主要决策者,有着重要的地位。实证发现,调研地区公立医院医生平均月收入处于中等以上水平（10,392元）,相比一些国家医生收入水平则较低;且存在结构不合理的情况;仅有小部分医生对目前工资收入满意;影响因素复杂。2.建立了公立医院医生薪酬激励影响因素作用机制:证明薪酬水平越高,医务人员对工作负担与压力感知水平越低、对工作客观环境与薪酬感知越积极;且薪酬感知与工作负担和压力、工作客观环境感知相互影响。3.构建了符合公立医院发展要求的医生薪酬激励模型,明确模型中薪酬激励的动因因素与结果因素,医院发展和工作难度是医院层面最关键的核心要素,工作难度和工作量是个人层面的核心要素。启示通过调整公立医院医生激励模型核心要素,可发挥有效激励和约束作用,影响医生行为。4.构建了医生住院服务薪酬绩效评价工具,包括服务能力、效率、安全三个维度及DRGs组数、实际负责人数、CMI、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率5个测评指标。实证结果表明DRGs可用于测评公立医院医生住院服务薪酬绩效,该评价工具有较强的可操作性,建议可在实践中推广使用。【创新与不足】研究创新:在公立医院综合改革不断纵深推进的过程中,探讨公立医院医生薪酬激励机制建设具有重要的理论价值和实践应用价值。本研究的主要创新在于:1.明确了公立医院医生薪酬激励的相关影响因素和激励具体实现路径:在概念模型基础上,利用结构方程模型构建了医生薪酬激励影响因素作用机制,发现医生薪酬激励通过医生的工作负担与压力感知、工作客观环境感知、薪酬感知的作用,与医生的工作满意度呈正相关关系,与离职意愿呈负相关关系,确定了公立医院医生薪酬激励的作用机制。2.构建了医院层面与个体层面的、以动因因素与结果因素为核心内容的公立医院医生薪酬激励模型。3.初步尝试构建了公立医院医生住院服务薪酬绩效工具:该工具从满足医院发展目标、体现医生工作难度的视角出发,考量DRGs的医生住院服务绩效评价体系及权重思路,以提高医生医疗服务薪酬绩效评价的科学性和有效性,构建了以服务能力、效率、安全为维度,DRGs数、实际负责人数、疾病复杂程度、费用消耗、时间消耗、死亡率为具体绩效考核指标的公立医院医生薪酬绩效评价工具。此外,从科室、医生组、岗位三方面开展实证分析,验证工具的适用性。在以上机制、模型、工具的基础上探讨公立医院薪酬分配制度改革的优化路径,为进一步推动公立医院医生薪酬制度设计和方案制定提供科学、合理、有效的理论支撑和实证经验。研究不足:1.模型构建的关键是识别和筛选医生薪酬激励影响的关键因素。本研究主要利用结构方程和DEMATEL筛选和识别了相关影响因素,但仍有一些因素应纳入考虑,需要进一步的研究。2.受客观条件影响,本研究选择了四个公立医院改革试点地区,共八家三级公立医院进行研究,所收取的病案首页数据及调查问卷的样本存在一定的地区性特点及相应的限制,无法充分代表整体水平,仍需要在后续的研究中尽量扩大研究地区,对现有研究进行补充、验证本研究形成的公立医院薪酬机制、模型及工具等。3.本研究的公立医院医生薪酬绩效评价工具中,一些指标是通过DRGs中的CMI对医生住院服务的病情难度系数进行衡量,但由于对护士、技术人员及其他公立医院内部员工的相关衡量指数研究较少,无法采用类似衡量标准科学地测量相关人员的工作难度,所以本研究工具的运用存在一定的局限性。
王中一[9]（2019）在《国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例》文中认为我国社会主义市场经济体制的建立与发展推进了国家体制改革,国有电力企业的体制改革也在不断地深化。我国国有电力企业用工制度形成了以正规用工为核心,非正规用工为辅助的用工形式。但是业务量扩大等矛盾的激化,让非正规员工成为了国有电力企业的重要力量,非正规员工的平等权和劳动权等权利并不能得到保障,所以正规和非正规的员工矛盾也随之凸显,尤其是薪酬差异方面的矛盾更加明显,完善薪酬管理制度对于企业竞争力提升和员工长久发展有直接促进作用,在一定程度上也能推动电力产业发展。因此在国有电力企业的发展中,需注重正规与非正规员工薪酬规划,体现人本精神、实践人本治理,以此来提高员工对国有电力企业忠诚度。随着用工方式的不断变化,薪酬方面的问题日益突出,为了有效解决此方面问题,本文以A企业为研究案例,以公平及薪酬公平理论为基础,对该企业用工形式及薪酬制度进行系统分析,通过问卷调查的形式对不同用工制度下薪酬差异具体情况进行概述总结。在实证研究数据支持下,对A企业正规及非正规员工薪酬差异进行进一步验证,指出该企业存在正规与非正规员工薪酬设定标准差距大,正规与非正规员工岗位薪酬水平差异大,正规与非正规员工绩效工资分配不合理,正规与非正规员工工资晋升依据不合理等问题。总结问题背后原因主要为企业内部管理制度存在缺陷、企业外部环境的不完善以及劳动者教育及技术水平较低等,进而通过合理借鉴美国与日本在解决此方面问题主要经验,提出国有电力企业在用工及薪酬制度的完善建议,一方面进一步地优化用工体系,构建公平薪酬制度,并做到切实落实,另一方面则积极发挥政府及相关部门作用,以此来解决国有电力企业在不同用工制度下薪酬差异的问题。希望以上研究分析能对于其他面临此方面问题的国有企业及政府部门提供一定参考借鉴。
臧兴东[10]（2017）在《上市公司高管薪酬的法律规制》文中提出上世纪30年代,伯利和米恩斯基于所有权与经营权分离的前提,从经济学的视角对委托人与代理人之间的利益矛盾做出了经典分析,奠定了现代公司治理研究的理论基础。詹森和麦克林为代表的经济学家创立、发展了代理理论,成为各个学科展开高管薪酬研究的基础。上市公司因公众性而与众不同,其高管薪酬制度系公司治理理论和实践中的重点。为了解决代理问题,增强高管与公司之间目标函数的一致性是高管薪酬制度设计的方向。但是,在股票期权激励方式产生以前,各种激励方式的效果有限,高管的非股权薪酬与他们的业绩一直仅有着微弱的联系。自然地,股东与政策制定者越来越依赖股权薪酬来增强各方目标函数的一致性。自上世纪50年代,美国上市公司开始推行股票期权激励计划以来,股权激励薪酬在高管薪酬总额中的占比不断增加,最终成为高管薪酬的主体,薪酬激励制度与薪酬制度逐步变成了同义语。伴随着上市公司薪酬激励制度的实践,高管薪酬不断攀升,天价薪酬现象周而复始,引发了“公愤”,以股票期权为主的薪酬激励模式受到了广泛的质疑,上市公司转而采用限制性股票计划,但并不能改变薪酬制度已经异化的基本事实。一直以来,上市公司高管薪酬激励制度的设计被普遍认为是减少代理成本,促进代理问题解决的关键路径。但是,当薪酬制度受到客观因素的影响,如股市整体上扬,利率变化等情形时,高管常能获得“意外之财”;当巨额薪酬的系高管自定,或是通过财务数据作假、扭曲或隐瞒披露的信息、恶意利用行权规则等获取高薪,损害企业、股东以及利益相关者的权益时,与企业业绩脱钩的薪酬收入印证了上市公司薪酬制度的扭曲和异化。以股票期权为首的股权激励制度在高管薪酬制度异化的过程中起到了决定性的作用,基于此,股票期权可以被视为高管薪酬制度的紊乱之因,加之响应我国《上市公司股权激励管理办法》（2016）的正式施行,股权激励在文章中单列一章。薪酬激励制度本为解决代理问题而生,却又成为代理问题的一部分,围绕着薪酬合理化的目标,公司治理的理论和实践进行了大量的研究。从法学研究的角度来看,促进上市公司高管薪酬合理化的法律实践主要发生在公司法领域,体现为薪酬决定、薪酬信息披露、司法介入等多方面的努力。对上市公司高管薪酬进行法律规制的努力中,形成了两条基本脉络。一是美国式的努力。美国一直是上市公司高管薪酬法律规制实践的排头兵。其解决薪酬代理问题的基本思路为,在单层制的公司治理结构中,以独立董事制度为保证,增强薪酬委员会的独立性,将其设定为高管薪酬计划的制定者,以独立性和程序公正为手段,借助周密的薪酬信息披露规则保障薪酬的合理化;就薪酬合理性而言,美国司法实践形成了三大标准,进而推动了商事判断原则的形成,如今,法院通常拒绝对薪酬的合理性进行实质性的审查。相较而言,税法与会计规则更乐于以税收杠杆对过高的薪酬进行调节,尽管常常起到事与愿违的效果,但表明了政府对天价薪酬的干预态度。另一是德国式的做法,德国强调薪酬决定者有薪酬合理性的注意义务。监事在薪酬决定中需遵循“合适性要求”,董事职务、公司状况、业绩与通常性薪酬水平等因素是决定高管薪酬时需要综合考虑的因素,如此能在一定程度上实现对高管薪酬的事前遏制。尽管这样的标准仍然缺乏客观性,但为法院进行薪酬合理性的审查提供了可供讨论的标准,而德国法院也更乐意对高管薪酬的合理性展开审查,加之相关政策也没有对股权激励给予优惠措施,于是,德国上市公司高管薪酬问题没有英美那样突出。我国的上市公司高管薪酬同样出现了严重的异化。2006年,我国证监会在推出《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前,已经有中国平安等公司适用虚拟股票激励方式推出了股权激励方案,并形成了我国第一波上市公司高管天价薪酬的冲击,恰逢世界金融危机的爆发,频现的巨额薪酬形成了对传统分配方式的巨大挑战,引发了民众的热议。尽管如此,如伊利股份等借股权分置改革的推行,掀起了MBO改革之后的又一波造富运动。我国的上市公司高管薪酬制度尽管饱受诟病,但并不能因此而停止改革的步伐。2016年,试行10年有余的《上市公司股权激励管理办法》正式推出,对股权激励有了更为全面、完整的制度规范,对我国上市公司高管薪酬激励制度的完善也有了更加迫切的要求。我国《公司法》确立的治理结构是以双层制为框架,以英美国家推崇的以独立性为特点的制度设计为手段,试图通过独立董事、专门委员会、委托征集投票等制度来实现上市公司高管薪酬问题的解决。但是,独立性的实现是极为困难的,在我国的实现难度则更高。我国的资本等市场不够成熟,国有企业的改革正趟入深水区,在转型经济以及独特的制度环境背景下,上市公司股权的结构、公司的治理结构,以及外部监管环境等等都具有独特性,既难以学习德国对薪酬合理性的事前调控,也难以完全跟随美国唯程序正义的做法。本文认为,借鉴日韩的股东大会与董事会共同决定模式,高管薪酬的总额和形式由股东大会决定,而董事会在总额内决定薪酬的具体形式与分配的具体实施计划;对现阶段的国有上市公司治理辅之行政力量,即履行出资人职责的主体应积极介入股东大会,以合法方式干预高管薪酬的形式及总额是当前解决高管薪酬合理性的有效办法。与此同时,进行薪酬的决定权、股权激励制度、薪酬信息披露制度以及对高管薪酬的司法介入建设与完善中,薪酬信息披露制度应当是解决问题的关键。全文分为8个部分:文章的第1部分为“导言”,提出了上市公司高管薪酬法律规制的问题,指出,2016年《上市公司股权激励管理办法》正式施行,随着国家混合所有制改革的政策出台,上市公司高管薪酬必将在随后几年内又激发新一轮的高薪,再度引发对上市公司高管薪酬法律规制的现实需求。在导言部分还对本文的研究意义、研究现状、研究方法、文章结构等进行了介绍。文章的第2部分为“上市公司高管薪酬的问题分析”。该部分基于对上市公司高管与高管薪酬的概念进行界定,指出高管与公司之间的应为雇佣或服务关系,以公司法律为主进行调整。该部分依据“人力资本”、“代理成本”、“经理人市场”、“管理层权力论”等对上市公司高管薪酬激励进行了合理性的逻辑解释。值得强调的是管理层权力理论,其基于经理人控制的观点出发,提出了管理层权力对于薪酬契约的缔结起着至关重要的作用。现有公司治理结构中董事的独立性不够,对管理层存在客观上的依赖,管理层借助股票期权等股权激励方式,获取高薪、扭曲薪酬结构,薪酬激励制度异化,甚至产生了负激励。传统公平交易理论的前提为公平交易的假设。管理层权力论还提出公平假设与实践是脱节的,在引入股权薪酬激励之前,薪酬代理问题即已存在,但系股票期权促成了天价薪酬的产生。高管薪酬激励制度的脱轨,天价薪酬现象的频现成为上市公司高管薪酬进行法律规制的动因。该部分还对上市公司高管薪酬的规制进行了框架性的分析,对法律规制的正当性、公司法规制的效率优先、维护秩序、实现公平的价值取向,以及规制目标进行了分析。文章的第3部分为“上市公司高管薪酬的决定权”。公司高管薪酬由公司（章程）决定。公司法对公司章程需要进行一定限度内的干预。该部分对英、美、德、日等国公司法对高管薪酬决定权的干预进行了介绍和论述。信奉股东自治,薪酬市场化的英美各国正面临着薪酬正当性危机的巨大考验,以决定独立性、程序正当性原则为指导,通过专门委员会制度、信息披露制度、税法与会计制度等来进行应对,避开对薪酬合理性进行实质审查的做法,其作用究竟如何,还有待实践的证明。在德国,监事会具有位阶上的优势,对董事薪酬具有实质上的决定权力。德国《管理层适当薪酬法案》规定了监事在薪酬确定中需结合董事职务、公司状况、业绩与通常薪酬水平等因素要综合考虑,即应遵循“合适性要求”。薪酬决定者负有薪酬合理性注意义务,加上德国法院更为积极地对薪酬合理性进行实质性的审查的态度,有力地遏制了德国上市公司高管薪酬的总体水平和增长速度。英美国家对高管薪酬决定权进行了有限度的变革,即创设股东薪酬话语权制度与增强薪酬委员会的独立性。基于高管薪酬决定为日常经营管理事务,应当为董事会行使的认识,英美进行了有限度的股东薪酬话语权的变革,即股东可对高管薪酬进行表决,但对董事会不具有约束力。对此,人们的看法不一,但股东的态度至少对董事会与经理层形成了一定的压力是客观事实。就薪酬委员会而言,独立的改造来自对其赋予更大的薪酬方案制订的权力,以及对独立董事的独立性进行多角度的约束,如禁止交叉任职、限制报酬的数额等等,但无疑,效果是有限的。董事之间（包括独立董事）相互庇护的同时,对CEO有着多方面的依赖,难以改变。至于聘请薪酬顾问的做法,对独立性的促进也是有限的。文章的第4部分为“上市公司高管薪酬信息披露制度”。信息披露能促进信息对称,通过其他制度的配合,能最大限度地促进各方信息上的对称,是上市公司高管薪酬问题解决的关键。该部分对以美国为主的发达国家上市公司高管薪酬信息披露制度的变革,进行了介绍、分析。美国证券市场对于信息的披露有着极为苛刻的要求,高管薪酬信息被要求全面的,甚至事无巨细的披露,这与其强调事后监督的原则密切相关。美国上市公司高管薪酬信息披露方法经历了表格披露为主,到叙述性披露为主,再回到表格披露为主的历史发展过程,最终在2006年形成了以表格披露为主、叙述性披露为辅的做法。美国SEC以促进各方对薪酬信息的全面了解为目标,围绕如何设计全面的、合理的披露制度进行了变革。在欧洲各国,上市公司高管薪酬披露的要求从简单、无序发展为严格、规范。即便是在对高管薪酬信息一直讳莫如深的德国,从薪酬总额的披露,也过渡到了对董事会每个成员的薪酬披露,并不断进步。2002年的《德国公司治理法典》在经历了四次修订后,在2006年最终形成了当前的格局,即上市公司高管薪酬信息需进行系统性披露的规定。文章的第5部分为“上市公司高管薪酬的司法介入”。司法介入是上市公司高管薪酬法律规制的最后一道防线,意义重大。该部分首先对董事责任的理论前提,信义义务、薪酬合理性注意义务进行了分析,论述司法介入高管薪酬问题的必要性。高管薪酬的司法介入有两条路径,高管薪酬方案制定内容的有效性、或程序上存在瑕疵可触发决议瑕疵之诉;从高管薪酬方案对公司利益的侵害可触发股东代表之诉。后者是司法介入的核心路径。鉴于发达国家在理论和实践上多认为高管薪酬的合理性判断应交给市场,法官不能也没有能力来进行判断,至于公正性,更与民众的主观心态相关,股东派生诉讼在高管问题薪酬上的作用有限。该部分还对美国高管薪酬正当性审查的三大标准,即浪费公司资产、违反注意义务、违反忠实义务（自我交易）,以及商事判断原则进行了介绍和分析。对商事判断规则对司法介入形成的掣肘进行了剖析,厘清了司法介入作用的有限性。文章还对英国、德国等国的情况进行了介绍,最后对薪酬取回权进行了论述,指出其是司法介入的新的制度接口。文章的第6部分为“上市公司股权激励制度”。股票期权激励形式的出现,彻底改变了上市公司的薪酬结构。股票期权一方面能带来“意外之财”,另一方面其运行规则容易被利用,最终形成高薪甚至天价薪酬,引发了高管薪酬的正当性危机。股票期权的优势直到其成本费用化以后才逐步减低。上市公司股权激励与薪酬政策是密切相关的,薪酬政策决定了股权激励的基调,能摆正股权激励在薪酬结构和薪酬水平中的位置。在薪酬政策为管理层设计、控制的前提下,股权激励计划实施的最大问题为业绩反映失真,“无功受禄”的现象时有发生,内在运行机制容易被扭曲的股权激励,从而成为问题薪酬形成的关键,是各国上市公司薪酬制度规制的重点。该部分还对美国和其他国家上市公司的股权激励制度进行了介绍和分析。美国对股权激励制度的完善,从公司法、税法、证券法、会计准则及上市规则等各方面均做出了要求。由于股权激励制度固有的问题,难以通过外在制度的改革解决。对传统期权制度的改进是股权激励制度完善的关键。文章的第7部分为“我国上市公司高管薪酬存在的问题及法律规制的完善”。该部分是全文的落脚点,主要观点为:采取股东大会与董事会共同决定高管薪酬的机制,即股东大会决定高管薪酬的总额,而董事会进行具体的分配。就决定权的干预手段而言,提出应立足实际,在国有上市公司推行行政化与市场化手段结合的薪酬决定机制,全面推进高管薪酬的市场化决定机制需待条件成就之时;就高管薪酬信息的披露而言,主张以美国模式为借鉴,全面、充分地披露高管薪酬信息;就司法介入而言,介绍了我国的相应制度基础,对三大标准、商事判断规则与薪酬合理性对我国的影响进行了分析。结合我国立法与诉讼实践,对股东代表诉讼存在的问题作了分析,提出了完善建议;对我国上市公司股权激励制度的沿革和发展作了介绍,对我国股权激励制度的异化与问题薪酬的产生进行了分析,并提出制度异化、业绩考核指标不合理,薪酬与业绩关联度低、股权激励计划容易被操纵等是股权激励制度的内生性危机,为保证股权激励制度的积极作用,提出了具体问题的完善意见。文章的最后部分为结语。结语对全文进行了概况和总结,指出了上市公司高管薪酬问题产生的原因、解决的困难,对相关制度进行了评价。薪酬决定和信息披露制度是促进薪酬合理化的关键。薪酬决定是薪酬问题的起点,对高管薪酬水平的有效控制无疑为源头上解决问题的努力。充分的信息披露对于解决代理问题的内源性矛盾——信息不对称具有关键性的作用。阳光是最好的防腐剂,信息披露制度的完善能有效地促进薪酬的合理化与高管薪酬问题的解决。
二、日本××企业的年功序列薪酬制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、日本××企业的年功序列薪酬制（论文提纲范文）
（1）LM公司销售人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 概念界定与研究对象 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 公平理论 |
| 2.1.2 期望理论 |
| 2.1.3 双因素理论 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.2.3 研究评述 |
| 3 LM公司销售薪酬体系现状与问题分析 |
| 3.1 LM公司概况 |
| 3.1.1 LM公司简介 |
| 3.1.2 LM公司战略目标 |
| 3.1.3 LM公司销售序列人员构成情况 |
| 3.1.4 LM公司销售人员流失情况 |
| 3.2 LM公司销售薪酬体系的基本情况 |
| 3.2.1 薪酬结构 |
| 3.2.2 薪酬水平 |
| 3.2.3 薪酬支付 |
| 3.3 LM公司销售薪酬体系现状调查 |
| 3.3.1 调查目的与方式 |
| 3.3.2 调查的设计 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 3.4 LM公司销售人员薪酬体系中存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬水平缺乏竞争力 |
| 3.4.2 薪酬结构设置及考核不健全 |
| 3.4.3 福利制度不完善 |
| 3.5 销售人员薪酬体系问题成因分析 |
| 3.5.1 薪酬水平缺乏竞争力的原因 |
| 3.5.2 薪酬结构设置及考核不健全的原因 |
| 3.5.3 福利制度不完善的原因 |
| 4 LM公司销售人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 LM公司销售人员薪酬体系优化设计思路 |
| 4.1.1 LM公司销售人员薪酬体系优化设计原则 |
| 4.1.2 销售人员薪酬体系优化设计流程 |
| 4.2 LM公司销售人员薪酬体系优化设计 |
| 4.2.1 确定薪酬水平 |
| 4.2.2 薪酬结构优化 |
| 4.2.3 开拓新渠道投放额外激励 |
| 4.2.4 增加关怀型福利提升满意度 |
| 4.2.5 建立内部晋升及培育机制 |
| 4.2.6 薪酬结构调整后的测算 |
| 5 LM公司销售人员薪酬管理保障措施 |
| 5.1 薪酬预算 |
| 5.2 总公司整体监控机制 |
| 5.3 分公司严格执行绩效考核与绩效保障 |
| 5.4 沟通渠道机制 |
| 5.5 薪酬体系调整 |
| 5.6 营造良好的企业文化氛围 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 销售人员薪酬调查问卷 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）A公司薪酬管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬管理体系设计的基础理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状与问题 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪资结构 |
| 3.2.2 福利结构 |
| 3.2.3 A公司薪酬调整 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系的主要问题 |
| 3.3.1 财务数据及行业数据分析 |
| 3.3.2 访谈提纲、调研问卷设计 |
| 3.3.3 访谈和调研结果分析 |
| 3.3.4 薪酬管理体系存在的主要问题 |
| 3.4 薪酬管理体系主要问题的原因分析 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化 |
| 4.1 薪酬管理体系优化原则和目标 |
| 4.1.1 薪酬管理体系优化的原则 |
| 4.1.2 薪酬管理体系优化的目标 |
| 4.2 薪酬管理体系优化的依据和整体思路 |
| 4.3 薪酬管理体系优化步骤 |
| 4.4 薪酬管理体系结构优化措施 |
| 4.4.1 基础工资 |
| 4.4.2 岗位工资 |
| 4.4.3 绩效工资 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.6 薪酬调整办法 |
| 4.7 薪酬反馈监督机制 |
| 第5章 A公司薪酬优化方案实施的保障与评估 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.1.1 加强人力资源保障 |
| 5.1.2 规范薪酬管理制度 |
| 5.1.3 加强有效沟通与宣传 |
| 5.1.4 明确晋升渠道 |
| 5.1.5 多方式运用考核结果 |
| 5.1.6 加强薪酬管理体系的制度解读和培训,建立完善的培训体系 |
| 5.2 评估及改进 |
| 5.2.1 薪酬优化方案前后对比 |
| 5.2.2 薪酬优化方案的优点 |
| 5.2.3 薪酬优化方案的不足之处 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: A公司薪酬调研访谈提纲 |
| 附录2: A公司薪酬调研问卷 |
| 附录3: A公司岗位评价表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）清末民国时期北京监狱研究（1907-1937）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起及研究意义 |
| 二、学术史回顾 |
| 三、研究方法、研究思路与创新点 |
| 四、基本概念与研究时段界定 |
| 第一章 北京监狱的创建(1907—1911) |
| 1.1 北京监狱创建的背景 |
| 1.1.1 中国传统狱制的基本特征 |
| 1.1.2 西方近代监狱理念的传播 |
| 1.1.3 清末监狱改良运动的推动 |
| 1.2 北京监狱的创建 |
| 1.2.1 允准设立 |
| 1.2.2 选址、设计与建造 |
| 1.2.3 创建北京监狱的评价 |
| 小结 |
| 第二章 北京监狱的历史变迁(1912-1937) |
| 2.1 北洋政府时期的北京监狱 |
| 2.1.1 北洋政府的接收 |
| 2.1.2 北洋政府初期的筹办 |
| 2.1.3 北京监狱初期发展与波折 |
| 2.1.4 北洋政府时期北京监狱的特点 |
| 2.2 南京政府时期的北京监狱 |
| 2.2.1 南京政府的接收 |
| 2.2.2 南京国民政府初期状况 |
| 2.2.3 北京监狱制度演变与走向 |
| 2.2.4 监狱状况恢复与作业回升 |
| 2.2.5 南京政府时期北京监狱的特点 |
| 小结 |
| 第三章 北京监狱管理机构与管理人员分析 |
| 3.1 北京监狱管理机构创设与演变 |
| 3.1.1 清代狱官体制与清末改良 |
| 3.1.2 北京监狱管理机构创立与职能初设 |
| 3.1.3 北洋政府时期职能完善与调整 |
| 3.1.4 南京政府时期机构重组 |
| 3.1.5 北京监狱管理机构与职能演化评价 |
| 3.2 北京监狱管理人员分析 |
| 3.2.1 清代监狱官状况与清末改良 |
| 3.2.2 北京监狱监狱官设置 |
| 3.2.3 监狱管理人员的选任 |
| 3.2.4 监狱管理人员薪俸与奖惩 |
| 小结 |
| 第四章 北京监狱的教育与教诲 |
| 4.1 教育教诲在教育刑中的地位与功能 |
| 4.1.1 近代教育刑内涵 |
| 4.1.2 教育教诲在近代教育刑中的功能 |
| 4.2 清代刑制改革 |
| 4.2.1 中国古代“明刑弼教”刑制辨析 |
| 4.2.2 清末狱制状况 |
| 4.2.3 清末教育刑引入 |
| 4.3 北京监狱教育教诲实践演化 |
| 4.3.1 教育教诲的早期探索 |
| 4.3.2 教育教诲的初步发展 |
| 4.3.3 教育教诲的衰败 |
| 4.3.4 教育教诲的回升及其分析 |
| 4.4 北京监狱教育教诲演化特点 |
| 4.4.1 内容不断扩展与多重转化 |
| 4.4.2 形式由简单到复杂 |
| 4.4.3 态势由上升、引领转为下降与平庸 |
| 4.4.4 始终存在制度、实践、效果之间的距离 |
| 小结 |
| 第五章 北京监狱罪犯作业发展及其功能演变 |
| 5.1 近代监狱作业制度建立 |
| 5.1.1 中国古代劳役制度 |
| 5.1.2 近代西方监狱作业制度 |
| 5.1.3 清末监狱作业制度建立 |
| 5.2 北洋政府罪犯作业法律法规 |
| 5.2.1 罪犯作业法律的草创 |
| 5.2.2 罪犯作业法律的逐步完善 |
| 5.2.3 北洋政府罪犯作业法律法规的主要内容 |
| 5.3 罪犯作业早期发展与功能初显 |
| 5.3.1 罪犯作业的早期发展 |
| 5.3.2 罪犯作业双重功能初显 |
| 5.4 罪犯作业功能的衰退 |
| 5.4.1 罪犯作业经济功能衰退 |
| 5.4.2 罪犯作业社会功能衰退 |
| 5.4.3 罪犯作业功能衰退的原因 |
| 5.5 罪犯作业扩展与功能异变 |
| 5.5.1 南京政府监狱作业法律法规 |
| 5.5.2 监狱作业回升与扩展 |
| 5.5.3 监狱作业功能异变 |
| 5.5.4 监狱作业功能异变原因 |
| 5.6 罪犯作业发展及其功能演化评价 |
| 5.6.1 罪犯作业发展与功能演化经历了曲折过程 |
| 5.6.2 不同阶段作业发展对中国狱制转型有不同作用 |
| 5.6.3 作业功能衰退与异变具有历史必然性 |
| 小结 |
| 第六章 北京监狱罪犯分析 |
| 6.1 北京监狱罪犯特点 |
| 6.1.1 罪犯数量庞大 |
| 6.1.2 罪犯类型由相对简单到复杂 |
| 6.1.3 具备某些独有服刑条件 |
| 6.2 北京监狱罪犯服刑生活 |
| 6.2.1 衣 |
| 6.2.2 食 |
| 6.2.3 住 |
| 6.2.4 卫生及医疗 |
| 6.2.5 评价 |
| 6.3 北京监狱罪犯服刑终结 |
| 6.3.1 罪犯服刑终结内涵阐释 |
| 6.3.2 北京监狱罪犯服刑终结 |
| 6.3.3 北京监狱罪犯服刑终结状况评价 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）保险代理人薪酬体系设计及其应用 ——以XHRS公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 国内外研究动态综述 |
| 1.4.1 国内研究动态综述 |
| 1.4.2 国外研究动态综述 |
| 1.4.3 国内外研究评述 |
| 1.5 研究方法与研究内容 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究内容及框架结构 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 保险代理人制度的演变及发展 |
| 2.2 保险代理人相关概念 |
| 2.2.1 保险代理及保险代理人的内涵 |
| 2.2.2 保险代理人的类型 |
| 2.2.3 保险代理人与一般员工的区别 |
| 2.3 薪酬体系及内涵 |
| 2.4 薪酬体系的基本类型 |
| 2.4.1 职位薪酬体系 |
| 2.4.2 绩效薪酬体系 |
| 2.4.3 技能薪酬体系 |
| 2.4.4 年功薪酬体系 |
| 2.4.5 综合薪酬体系 |
| 2.5 薪酬体系设计的基本理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 公平理论 |
| 2.5.3 双因素理论 |
| 2.5.4 期望理论 |
| 第三章 保险代理人薪酬体系现状及问题 |
| 3.1 保险代理人组织架构与薪酬现状 |
| 3.1.1 保险代理人组织架构 |
| 3.1.2 物质方面 |
| 3.1.3 荣誉与情感 |
| 3.1.4 福利 |
| 3.2 保险代理人薪酬设计存在问题 |
| 3.2.1 物质激励占比过高、精神激励不足 |
| 3.2.2 绩效考核标准变化频率快、员工满意度不佳 |
| 3.2.3 团队凝聚力不够、代理人安全感不足 |
| 3.3 保险代理人薪酬设计存在问题成因分析 |
| 3.3.1 薪酬管理机制不健全、激励手段不够完善 |
| 3.3.2 薪酬绩效考核机制不完善 |
| 3.3.3 公司过度强调业绩、忽视对员工的人文关怀 |
| 第四章 保险代理人薪酬体系设计 |
| 4.1 设计基本原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 公平公正原则 |
| 4.1.3 激励有效原则 |
| 4.1.4 外部竞争原则 |
| 4.1.5 经济优先原则 |
| 4.1.6 合法原则 |
| 4.2 保险代理人薪酬设计思路 |
| 4.2.1 保险代理人薪酬设计的三个核心问题 |
| 4.2.2 保险代理人薪酬设计步骤 |
| 4.2.3 保险代理人薪酬设计理念 |
| 4.3 保险代理人薪酬体系构成 |
| 4.3.1 保险代理人岗位工资的设计 |
| 4.3.2 保险代理人绩效工资的设计 |
| 4.3.3 保险代理人福利收入的设计 |
| 第五章 保险代理人新薪酬体系应用及实施保障 |
| 5.1 不同区域中的应用 |
| 5.2 不同险种中的应用 |
| 5.3 不同岗位中的应用 |
| 5.4 实施保障 |
| 5.4.1 做好新薪酬体系的组织保障 |
| 5.4.2 完善公司制度保障 |
| 5.4.3 以人为本、综合利用各种政策 |
| 5.4.4 文化先行、寓教于无形 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）日本长寿企业对促进我国企业发展的经验借鉴研究 ——基于企业文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、企业文化 |
| 二、日本企业文化对企业发展影响的相关研究 |
| 三、文献述评 |
| 第三节 研究方法、内容与框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究框架 |
| 第四节 本文的创新与不足 |
| 一、本文的创新 |
| 二、本文的不足 |
| 第一章 日本长寿企业的发展及特点 |
| 第一节 日本企业的现状 |
| 第二节 日本长寿企业发展状况 |
| 一、日本长寿企业数量 |
| 二、日本长寿企业行业分布 |
| 第三节 日本长寿企业文化分析 |
| 一、日本企业文化源文化 |
| 二、龟甲万公司企业文化分析 |
| 第二章 企业文化影响企业发展的理论机制 |
| 第一节 企业文化影响企业发展机理 |
| 一、基于交易成本的企业文化模型假设 |
| 二、企业文化与企业发展的模型分析 |
| 第二节 企业文化评价指标体系的构建 |
| 第三节 企业文化各指标影响企业发展机理 |
| 一、企业凝聚力影响企业发展机理 |
| 二、企业薪酬制度合理性影响企业发展机理 |
| 三、企业对员工的教育培训影响企业发展机理 |
| 第四节 影响企业发展的其他因素分析 |
| 第三章 企业文化与企业发展的实证研究 |
| 第一节 样本及变量的选取 |
| 一、样本的选取 |
| 二、变量及衡量 |
| 第二节 企业文化的测度 |
| 第三节 企业文化对企业发展的实证分析 |
| 一、模型设计与变量描述性统计 |
| 二、稳定性检验 |
| 三、多重共线性检验 |
| 第四节 回归估计分析 |
| 一、稳健性检验 |
| 二、企业文化各指标对企业发展的影响实证 |
| 第四章 主要结论和经验借鉴 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 第二节 经验借鉴 |
| 一、企业凝聚力方面 |
| 二、企业薪酬制度方面 |
| 三、教育培训方面 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 三、研究目的与研究内容 |
| 四、本文的创新之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 平衡计分卡理论与实证文献 |
| 一、理论背景 |
| 二、权威学术期刊1992-2018 年,BSC发展情况 |
| 三、已有研究的归纳与启示 |
| 第二节 平衡计分卡制度对企业员工薪酬的影响 |
| 一、关于BSC和薪酬的关联 |
| 二、未来可能的研究议题 |
| 第三节 国内平衡计分卡制度与员工薪酬的关系 |
| 第四节 平衡计分卡制度对企业价值的影响 |
| 一、国外平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 二、国内平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 可持续发展理论 |
| 一、可持续发展概念的产生 |
| 二、可持续发展理论的含义 |
| 三、企业可持续发展的含义 |
| 四、中国能源可持续发展 |
| 五、煤炭企业的可持续发展 |
| 第二节 人本理论 |
| 一、人性与企业 |
| 二、人本思想的历史演进 |
| 三、人本管理的内涵 |
| 第三节 委托代理理论 |
| 一、委托代理理论与薪酬激励 |
| 二、委托代理理论基本模型 |
| 三、委托代理理论的理论价值与启示 |
| 第三章 平衡计分卡绩效评价模型的构建研究 |
| 第一节 绩效评价体系的重要性 |
| 第二节 平衡计分卡绩效评价体系的分析框架 |
| 一、平衡计分卡(BSC)制度简介 |
| 二、公司价值评估的动态模型 |
| 第三节 整合性绩效评价模型 |
| 一、多元绩效指标的最适线性薪酬模型 |
| 二、整合动态评价模型与最适线性薪酬模型 |
| 三、整合性绩效评价模型的价值与应用 |
| 第四章 平衡计分卡绩效评价模型在薪酬激励管理上的应用 |
| 第一节 案例公司绩效评价制度描述 |
| 一、案例公司绩效管理的演进及其需要改进的主要问题 |
| 二、2017 年绩效管理工作业绩 |
| 三、2018 年绩效管理工作落实 |
| 四、“五型”发展方向与平衡计分卡各维度的关系 |
| 第二节 案例公司研究设计 |
| 一、研究假设 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型估计 |
| 四、数据来源 |
| 第三节 描述性统计 |
| 一、案例公司各矿井月产量与产值变动趋势 |
| 二、案例公司各矿井员工月人均薪酬的变动趋势 |
| 三、变量描述性统计 |
| 四、变量相关系数 |
| 第四节 案例公司对矿井员工薪酬影响的实证结果 |
| 一、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 三、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 四、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 五、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 六、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 第五节 员工薪酬人均水平值的影响 |
| 一、以员工薪酬(Y4)为被解释变量的估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y5)为被解释变量的估计结果 |
| 本章小结 |
| 第五章 平衡计分卡绩效评价模型在煤炭企业价值管理上的应用 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、变量定义 |
| 二、模型估计 |
| 三、数据来源 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、变量间相关性检验 |
| 三、期末股价与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 四、股票报酬率与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 五、敏感性分析 |
| 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文主要研究结论 |
| 二、本文研究启示 |
| 三、本文研究局限 |
| 四、未来研究建议 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 博士在读期间的主要研究成果 |
| 致谢 |
（7）一流大学教师薪酬决定研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)“一流大学” |
| (二)教师薪酬水平 |
| (三)教师薪酬结构 |
| (四)教师薪酬决定 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 文献述评 |
| 一、国内高校教师薪酬研究回顾 |
| (一)高校教师薪酬研究成果的基本格局 |
| (二)高校教师薪酬研究的主题分布 |
| (三)1998-2017 年间高校教师薪酬研究的主题演进 |
| 二、国外高校教师薪酬研究回顾 |
| (一)劳动力市场对教师薪酬的影响 |
| (二)组织对教师薪酬的影响研究 |
| 三、研究评析 |
| (一)已有研究进展 |
| (二)已有研究局限 |
| 第二章 大学教师薪酬决定的历史沿革 |
| 一、教师薪酬决定高度集中时期 |
| (一)供给制到职务等级制工资制度 |
| (二)高等教育集中管理阶段 |
| (三)教师薪酬由中央政府决定 |
| (四)薪酬水平由职务等级决定 |
| 二、多元主体的教师薪酬决定时期 |
| (一)职务结构工资制到专业技术职务工资 |
| (二)高等学校办学自主权扩大 |
| (三)教师薪酬决定主体多元化 |
| (四)教师薪酬水平由职务和学校财力决定 |
| 三、以高校为主的教师薪酬决定时期 |
| (一)岗位绩效工资到多种薪酬决定方式并存 |
| (二)一流大学教师薪酬由学校决定 |
| 四、我国高校薪酬决定特征演变 |
| (一)薪酬决定主体从政府走向高校 |
| (二)薪酬结构复杂化、纵向结构陡峭取向 |
| (三)薪酬取向从公平到效率 |
| 第三章 一流大学教师薪酬决定的调查设计 |
| 一、理论基础 |
| (一)劳动力市场分割理论 |
| (二)内部劳动力市场理论 |
| (三)组织薪酬管理理论 |
| (四)人力资本理论 |
| 二、问卷设计 |
| (一)问卷设计的目标 |
| (二)问卷设计的维度 |
| 三、数据收集 |
| (一)问卷调查的组织和实施 |
| (二)问卷回收情况 |
| (三)数据检验 |
| 第四章 一流大学教师薪酬决定的外部要素 |
| 一、研究假设 |
| (一)人力资本资本密集型行业定价对教师薪酬的影响 |
| (二)学术劳动力市场的制度性分割对教师整体薪酬有影响 |
| (三)学科市场化分割对教师整体薪酬有影响 |
| (四)院校组织禀赋对教师整体薪酬有影响 |
| (五)社会性因素导致教师薪酬水平性别差异 |
| 二、假设检验 |
| (一)人力资本密集型行业薪酬与教师薪酬相关 |
| (二)教师的税前月薪存在区域差异 |
| (三)教师薪酬存在显着的学科性差异 |
| (四)教师薪酬存在校际差异 |
| (五)教师薪酬存在性别差异 |
| 三、外部要素讨论 |
| (一)学术劳动力市场的制度性分割导致院校财政性能力差异 |
| (二)学科市场化分割导致院系市场资金获取差异 |
| (三)院校特征影响资金综合获取能力 |
| 第五章 一流大学教师薪酬决定的内部要素 |
| 一、研究假设 |
| (一)教师薪酬决定的人力资本要素 |
| (二)教师薪酬决定的内部劳动力市场要素 |
| (三)教师薪酬决定的组织薪酬管理要素 |
| 二、A校教师薪酬决定要素的实证分析 |
| (一)A校教师薪酬水平与结构 |
| (二)人力资本是教师薪酬决定的重要要素 |
| (三)教师薪酬决定遵循内部劳动力市场运行逻辑 |
| (四)组织薪酬管理要素对教师薪酬的影响 |
| (五)A校教师薪酬决定内部因素的多元logistic回归 |
| 三、B校教师薪酬决定要素的实证分析 |
| (一)B校教师薪酬水平与结构 |
| (二)人力资本要素与教师薪酬相关 |
| (三)内部劳动力市场的薪酬决定要素分析 |
| (四)组织薪酬管理要素对教师薪酬的影响 |
| (五)B校教师薪酬决定的内部因素多元logistic回归分析 |
| 四、内部要素讨论 |
| (一)一流大学内部教师薪酬决定不存在性别差异 |
| (二)高级职称、重点学科是进入中等薪酬区间的关键因素 |
| (三)省及以上人才工程是进入高薪酬区间关键因素 |
| (四)中等教学与高科研绩效教师更容易进入中高薪酬区间 |
| (五)行政权力在不同院校对薪酬的影响存在差异 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| (一)一流大学教师薪酬由高校决定 |
| (二)一流大学教师的整体薪酬由组织禀赋决定 |
| (三)省部级人才工程存在显着的薪酬增量效应 |
| (四)教师个体薪酬决定的四个要素 |
| 二、一流大学教师薪酬决定存在的问题 |
| (一)一流大学教师的整体薪酬水平不高 |
| (二)校内教师薪酬决定的市场影响较低 |
| (三)校内教师薪酬决定的人力资本要素占比过低 |
| 三、一流大学教师薪酬决定的建议 |
| (一)提高教师整体的薪酬水平 |
| (二)校内薪酬决定要注重缩小重点与非重点学科的教师薪酬差异 |
| (三)校内薪酬决定要重视人力资本绩效要素 |
| 四、研究展望 |
| (一)研究局限 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
（8）公立医院医生薪酬激励机制与模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 中英文缩写 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出与意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 公立医院 |
| 1.2.2 医生 |
| 1.2.3 激励 |
| 1.2.4 薪酬体系、薪酬激励制度和薪酬激励机制 |
| 1.2.5 绩效 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标与实现思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法、技术线路与文章结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线与文章结构 |
| 1.5 课题来源 |
| 2 公立医院医生薪酬激励机制与模型的理论和文献分析 |
| 2.1 薪酬激励的相关理论基础 |
| 2.1.1 内容型理论 |
| 2.1.2 过程型理论 |
| 2.1.3 行为改造型激励理论 |
| 2.1.4 效率工资理论 |
| 2.2 薪酬激励机制、模型与工具的文献基础 |
| 2.2.1 薪酬激励与绩效研究的文献计量分析 |
| 2.2.2 薪酬激励机制的国内外研究基础及进展 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 国外相关薪酬激励经验分析及借鉴 |
| 2.3.1 美国 |
| 2.3.2 英国 |
| 2.3.3 德国 |
| 2.3.4 澳大利亚 |
| 2.3.5 日本 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 公立医院医生薪酬激励制度改革环境判断及现状分析 |
| 3.1 国内公立医院医生薪酬激励制度的改革环境 |
| 3.1.1 公立医院薪酬激励制度改革的复杂环境 |
| 3.1.2 公立医院的发展情况 |
| 3.2 国内公立医院医生薪酬激励制度 |
| 3.2.1 国内公立医院医生薪酬制度、水平及特点 |
| 3.2.2 国内公立医院医生薪酬激励制度存在的问题 |
| 3.2.3 医生薪酬激励制度问题产生的原因 |
| 3.3 公立医院薪酬激励制度的创新举措 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于行业特点的公立医院医生薪酬激励概念模型构建 |
| 4.1 医生薪酬激励概念模型构建的关键执业环境 |
| 4.1.1 公立医院的行业特点 |
| 4.1.1.1 公益性 |
| 4.1.1.2 生产经营性 |
| 4.1.2 公立医院医生职业特点 |
| 4.1.3 疾病诊断相关分组 |
| 4.1.3.1 疾病诊断相关分组的定义 |
| 4.1.3.2 DRGs发展历程 |
| 4.1.3.3 DRGs与医院绩效评估 |
| 4.1.4 兼顾考量DRGs的医院与医生绩效评估指标 |
| 4.2 医生薪酬激励概念模型的构建 |
| 4.2.1 模型构建的理论基础 |
| 4.2.1.1 相关理论 |
| 4.2.1.2 模型构建的实践启示 |
| 4.3 医生薪酬激励概念模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 公立医院医生薪酬激励影响机制的实证研究 |
| 5.1 研究样本及研究工具 |
| 5.1.1 研究样本的确立 |
| 5.1.2 研究工具的设计 |
| 5.1.3 分析方法 |
| 5.2 基本情况分析 |
| 5.3 公立医院医生薪酬激励现状及满意度 |
| 5.3.1 医生工资收入、变化及满意度情况 |
| 5.3.2 个体特征因素对医生工资收入影响的分析 |
| 5.3.3 个体特征因素对医生工资收入满意程度影响的分析 |
| 5.4 医生工资收入与工作感知等机制因素的相关性分析 |
| 5.4.1 单因素分析 |
| 5.4.2 多因素分析 |
| 5.5 基于结构方程模型的公立医院医生薪酬激励作用机制分析 |
| 5.5.1 机制假设与机制框架研究 |
| 5.5.2 作用机制模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 基于DEMATEL方法的公立医院医生薪酬激励模型的确立 |
| 6.1 公立医院医生薪酬激励模型构建方法探讨 |
| 6.1.1 薪酬激励因素的选择原则 |
| 6.1.2 薪酬激励关键因素的选择 |
| 6.1.3 薪酬激励关键因素关系的实现思路 |
| 6.2 医院层面的医院医生薪酬激励模型——基于DEMATEL方法 |
| 6.2.1 公立医院医生薪酬激励模型的指标 |
| 6.2.2 公立医院医生薪酬激励模型构建过程 |
| 6.2.3 公立医院医生薪酬激励模型 |
| 6.3 个体层面的医生住院服务薪酬激励模型——基于DEMATEL方法 |
| 6.3.1 医生住院服务薪酬激励模型的指标 |
| 6.3.2 医生住院服务薪酬激励模型的构建过程 |
| 6.3.3 医生住院服务薪酬绩效激励模型 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 考量DRGS的医生住院服务薪酬绩效评价工具及实证分析 |
| 7.1 医生住院服务薪酬绩效评价工具 |
| 7.1.1 理论与方法基础 |
| 7.1.2 薪酬绩效的计算方法 |
| 7.1.3 兼顾DRGs的临床科室住院服务薪酬绩效评价指标体系 |
| 7.2 兼顾DRGS的临床科室住院服务薪酬绩效评价的实证分析 |
| 7.2.1 研究对象与样本的选择 |
| 7.2.2 医院的基本情况分析 |
| 7.3 兼顾DRGS的临床科室住院服务薪酬绩效考核 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 公立医院医生薪酬激励策略及优化路径 |
| 8.1 公立医院医生激励机制与模型研究的主要发现 |
| 8.1.1 研究结论 |
| 8.1.2 目前公立医院医生薪酬激励机制存在的问题 |
| 8.2 基于行业特点的医生薪酬激励策略与优化路径 |
| 8.2.1 优化薪酬制度及重构激励机制 |
| 8.2.2 加强医院内部精细化管理体系建设 |
| 8.2.3 加强薪酬激励实现的配套政策 |
| 9 研究创新与展望 |
| 9.1 研究创新与特色 |
| 9.2 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 公立医院卫生工作者薪酬激励及其关键作用元素研究 综述 |
| 1.相关概念解释 |
| 1.1 公立医院 |
| 1.2 医务人员 |
| 1.3 激励 |
| 1.4 薪酬体系、薪酬制度和薪酬机制 |
| 1.5 绩效 |
| 2.公立医院医务人员薪酬制度的建设 |
| 2.1 医务人员薪酬的构成及来源 |
| 2.2 医务人员薪酬制度存在的问题 |
| 3.薪酬激励的理论及研究进展 |
| 3.1 激励相关理论基础 |
| 3.2 绩效薪酬的相关研究及进展 |
| 4.医生薪酬激励与关键作用因素关系的国内外研究进展 |
| 4.1 薪酬及薪酬满意度 |
| 4.2 薪酬与工作满意度 |
| 4.3 薪酬与离职意愿 |
| 4.4 小结 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 公立医院医生薪酬满意度调查问卷 |
| 附件3 公立医院运行监测基本情况表 |
| 附件4 公立医院科室基本情况调查表 |
| 附件5 公立医院薪酬激励制度相关领导访谈提纲 |
| 附件6 医生有效薪酬激励评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附件7 国家级薪酬制度改革相关政策文件汇总表 |
（9）国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究综述 |
| 一、国内相关研究文献综述 |
| 二、国外相关研究文献综述 |
| 三、对国内相关研究的评价 |
| 第三节 研究思路、研究内容与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 国有企业薪酬制度与薪酬公平理论分析 |
| 第一节 国有企业薪酬制度 |
| 一、国有企业用工制度的沿革 |
| 二、非正规用工制度的产生 |
| 三、二元用工薪酬制度的差别 |
| 第二节 公平及薪酬公平理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第三章 国有电力企业不同用工制度薪酬差异的实证研究--以A企业为例 |
| 第一节 A企业用工及薪酬制度的概况 |
| 一、企业概况 |
| 二、现行用工制度分析 |
| 三、不同用工形式下薪酬制度的差别 |
| 第二节 研究假设与调查结果分析 |
| 一、研究逻辑与理论基础 |
| 二、研究假设提出 |
| 三、研究与问卷设计 |
| 四、调查样本描述 |
| 五、调查结果分析 |
| 第三节 不同用工制度下薪酬差异存在的问题 |
| 一、正规与非正规员工薪酬设定标准差距大 |
| 二、正规与非正规员工岗位薪酬水平差异大 |
| 三、正规与非正规员工绩效工资分配不合理 |
| 四、正规与非正规员工工资晋升依据不合理 |
| 第四章 国有电力企业不同用工制度的薪酬差异原因分析 |
| 第一节 企业内部管理制度的缺陷 |
| 一、企业用工制度不成熟 |
| 二、企业对员工绩效考核不合理 |
| 三、职工大会无法代表非正规员工利益 |
| 第二节 企业外部环境的不完善 |
| 一、用工法律法规不完善 |
| 二、社会保障制度不健全 |
| 第三节 劳动者教育及技术水平较低 |
| 一、非正规员工受教育程度比较低 |
| 二、非正规员工专业技术能力较低 |
| 第五章 发达国家不同用工形式及薪酬制度的经验借鉴 |
| 第一节 美国不同用工形式及薪酬制度的发展及现状 |
| 一、美国不同用工形式及薪酬制度发展情况 |
| 二、美国不同用工形式及薪酬制度的保护 |
| 第二节 日本不同用工形式及薪酬制度发展及现状 |
| 一、日本不同用工形式及薪酬制度的发展情况 |
| 二、日本不同用工形式及薪酬制度的保护 |
| 第三节 借鉴发达国家的原因及对我国国有电力企业的启示 |
| 一、借鉴发达国家的原因 |
| 二、对我国国有电力企业的启示 |
| 第六章 完善国有电力企业用工和薪酬制度的优化建议 |
| 第一节 完善国有电力企业用工体系 |
| 一、完善企业用工政策 |
| 二、制定契合绩效考核体系 |
| 三、明确职工大会具体职能 |
| 第二节 优化国有电力企业薪酬制度 |
| 一、分层次重构薪酬结构 |
| 二、凸显薪酬管理公平性 |
| 第三节 强化政府在劳动保护中的作用 |
| 一、完善用工法律法规 |
| 二、健全社会保障体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）上市公司高管薪酬的法律规制（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 导言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高管薪酬合理性研究 |
| 1.3.2 高管薪酬法律规制研究 |
| 1.3.3 高管薪酬激励研究—以股权激励为中心 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 文章结构和创新 |
| 1.5.1 文章结构 |
| 1.5.2 可能的创新 |
| 2 上市公司高管薪酬的问题分析 |
| 2.1 高管与高管薪酬的界定 |
| 2.1.1 高管 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.2 上市公司高管薪酬的解释逻辑 |
| 2.2.1 人力资本的逻辑 |
| 2.2.2 经理人市场的逻辑 |
| 2.2.3 代理成本的逻辑 |
| 2.2.4 管理层权力的逻辑 |
| 2.3 上市公司高管薪酬出现的问题与原因 |
| 2.3.1 高管薪酬失控与社会的质疑 |
| 2.3.2 高管薪酬失控的原因 |
| 2.4 上市公司高管薪酬规制的理论分析 |
| 2.4.1 法律规制的动因 |
| 2.4.2 公司法律规制的正当性 |
| 2.4.3 公司法律规制的价值取向与目标 |
| 2.4.4 公司法律如何干预高管薪酬 |
| 3 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 3.1 各国公司法对高管薪酬决定权的干预 |
| 3.1.1 英、美公司法的干预 |
| 3.1.2 德国公司法的干预 |
| 3.1.3 日本、韩国公司法的干预 |
| 3.2 公司法对薪酬决定权干预的法理分析 |
| 3.3 薪酬决定的改革方向 |
| 3.3.1 股东重拾话语权的努力 |
| 3.3.2 薪酬委员会的独立性努力 |
| 4 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 4.1 信息披露制度是薪酬问题解决的关键 |
| 4.1.1 信息披露保障信息对称，从根本上解决问题 |
| 4.1.2 信息披露制度的功用优于其他制度 |
| 4.2 国外高管薪酬信息披露制度的变革 |
| 4.2.1 美国的变革 |
| 4.2.2 其他国家的变革 |
| 5 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 5.1 信义义务、合理性注意义务与司法介入的必要性 |
| 5.1.1 信义义务、合理性注意义务与高管责任 |
| 5.1.2 高管薪酬司法介入的必要性 |
| 5.2 股东诉讼——薪酬问题司法介入的路径 |
| 5.2.1 美国的司法介入实践 |
| 5.2.2 其他国家的司法介入实践 |
| 5.2.3 薪酬取回权制度，新的司法介入路径 |
| 6 上市公司股权激励制度 |
| 6.1 上市公司股权激励与高管薪酬政策 |
| 6.1.1 股权激励与薪酬政策 |
| 6.1.2 股权激励的运行机制及业绩反映的失真 |
| 6.2 上市公司股权激励制度的沿革及发展 |
| 6.2.1 美国 |
| 6.2.2 其他国家 |
| 7 我国上市公司高管薪酬存在的问题及相关制度的完善 |
| 7.1 薪酬制度、公司治理与薪酬问题 |
| 7.1.1 薪酬制度的演变 |
| 7.1.2 公司治理的特点 |
| 7.1.3 高管薪酬问题 |
| 7.2 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 7.2.1 决定权的立法现状 |
| 7.2.2 决定权的分配 |
| 7.2.3 对相关规定的评价 |
| 7.2.4 对决定权设计与完善的思考 |
| 7.3 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 7.3.1 信息披露制度的现状 |
| 7.3.2 存在的问题 |
| 7.3.3 解决的建议 |
| 7.4 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 7.4.1 司法介入的制度基础 |
| 7.4.2 三大标准、商事判断规则与薪酬合理性 |
| 7.4.3 存在的问题 |
| 7.4.4 解决的建议 |
| 7.5 上市公司股权激励制度 |
| 7.5.1 股权激励制度的现状 |
| 7.5.2 存在的问题 |
| 7.5.3 解决的建议 |
| 8 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
四、日本××企业的年功序列薪酬制（论文参考文献）
- [1]LM公司销售人员薪酬体系优化研究[D]. 梁爽. 北京交通大学, 2020(04)
- [2]A公司薪酬管理体系优化设计[D]. 于伟伟. 山东大学, 2020(05)
- [3]清末民国时期北京监狱研究（1907-1937）[D]. 崔嘉欣. 河北大学, 2019(09)
- [4]保险代理人薪酬体系设计及其应用 ——以XHRS公司为例[D]. 韦祖洲. 西北农林科技大学, 2019(03)
- [5]日本长寿企业对促进我国企业发展的经验借鉴研究 ——基于企业文化视角[D]. 方正中. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [6]平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例[D]. 张学慧. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]一流大学教师薪酬决定研究[D]. 张莹. 华东师范大学, 2019(09)
- [8]公立医院医生薪酬激励机制与模型研究[D]. 王禾. 华中科技大学, 2019(01)
- [9]国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例[D]. 王中一. 上海交通大学, 2019(06)
- [10]上市公司高管薪酬的法律规制[D]. 臧兴东. 重庆大学, 2017(12)
标签：平衡计分卡论文; 薪酬激励论文; 上市公司股权激励管理办法论文; 薪酬体系设计论文; 薪酬结构论文;