教职员工热情的激励原则与策略

一、教职工积极性的激励原理与策略（论文文献综述）

杨壮鹏^[1]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中认为“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。

郑爱玲^[2]（2020）在《XX高校行政人员绩效评估体系优化研究》文中进行了进一步梳理高校行政人员绩效评估在学校整体绩效评估中占据重要地位,行政部门的绩效评估体系直接影响着行政人员的绩效结果,因此高校要结合学校整体发展目标和人员具体水平建立良好的绩效评估体系,在此过程中采用合理的绩效评估方法,从而提高行政部门的工作效率。本文首先阐述研究的时代环境和研究结论对现实社会所产生的影响,之后,对海内外高校绩效管理特点与实况予以归纳和概括,从而得到对行政人员绩效评估体系进行改进,可以促进学校的发展,且便于后续的管理。通过对绩效评估定义绩效评估的方法、基本理论进行总结,为后续研究XX高校行政人员绩效评估体系打好基础。其次,以XX高校为研究对象,从评估内容、周期、流程、分级等方面分析高校行政人员绩效评估现状,总结出高校存在管理目标不明确、考核标准不规范、缺乏激励措施等问题,进而分析其成因。再次,利用平衡记分卡法从服务客户层面、部门内部、进步与提升、财务与资源四个维度构建高校行政人员绩效评估机制,在此基础上借助有关的分析法对高校40个行政人员绩效进行评价,得到综合评价得分。最后结合绩效评分结果和上述分析所得到的问题,从绩效管理重视程度、绩效管理合理性、行政人员培训、激励措施、管理规范化等方面提出完善行政人员绩效评估对策。

陈春玲^[3]（2020）在《民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例》文中指出民办小学是我国基础教育的有益补充及重要组成部分。从目前我国义务教育阶段民办学校的发展现状来看,有的民办学校发展得很好,有的民办学校生存能力较弱,原因也必然是多方面的,同时也引起社会的关注。不难发现,每到开学季,许多一线城市的城乡结合部、外来务工子女学校出现“教师荒”现象,民办教师队伍中存在着教师社会地位低、工作强度大、教师流动性大、教师归属感不强烈、教师工作积极性不高等现象,如何建立激励措施来稳定教师队伍,挖掘教师的潜能、调动教师的工作积极性和创造性,吸引、留住优秀教师,提高民办教师的满意度和幸福感,是民办教育管理者应该重视且思考的问题。本文以广州X小学教师为研究对象,通过文献研究、问卷调查、深入访谈等形式,对该小学激励机制现状、激励满意度及教师激励需求度进行实证调查,总结出广州市X小学教师激励机制存在着:薪酬激励制度不健全、教师福利种类匮乏、工作环境激励措施不足、工作强度大、忽视对教师的职业生涯规划、培训激励制度不完善等问题,造成民办教师社会地位和认可度偏低、缺乏职业自我认同感,自我激励不足等问题,严重地影响了教学质量及学校的发展。基于马斯洛需要层次理论和双因素理论,遵循激励的基本原则,从民办教师的职业特殊性及结合民办学校的客观情况制定具有针对性的策略,以期完善广州市X小学教师激励机制,同时为同类型民办小学教师激励提供一定的参考。

周艳敏^[4]（2020）在《小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例》文中研究表明小学教育是我国基础教育的重要组成部分,小学教师的精神面貌和工作态度对学校教育质量和学校的全面发展起着决定作用。如何有效的调动教师的积极性,是各级教育行政部门和学校管理者的工作任务之一。学校管理者需要运用多种激励措施,让全体教师以积极的心态应对工作中的挑战,从而提高学校的整体教学水平和办学质量。论文以某市A小学教师为访谈对象,调查了小学教师的激励管理机制现状、某市A小学在教师激励机制方面存在的主要问题、小学教师激励问题产生的原因,并提出改进小学教师激励管理机制的具体策略,以期为学校管理工作者提供可行性的借鉴。论文主要运用激励理论中的需求层次理论,公平理论,成就动机理论和双因素理论,采用了文献研究法,文本分析法和访谈法。首先,借鉴国内外重要文献资料及先进经验,并结合国内相关的政策和实证访谈,得出当前小学教师激励管理机制的实施现状:初步建立了绩效激励机制、设定了薪酬奖励标准以及量化评价教师工作。其次,论文总结出该小学教师激励的主要问题是:教师对激励机制的理解和参与不够;单一的物质激励难以满足教师的需求;绩效奖励不及时,绩效分配不合理;教师考核形式化,教师晋升机会少。最后,论文分析出导致小学教师激励管理问题的深层次原因是:对教师激励机制建设缺乏理论宣传和指导;对教师需求了解少,缺乏良好的沟通机制;小学教师绩效激励本身尚不完善;小学教师评价与晋升机制不健全。据此,论文提出了小学教师激励的改进策略:加强激励理论研究和舆论宣传,认识教师激励的意义;建立新型的人际沟通关系,及时沟通全面了解教师的需求;建立和健全教师绩效评价体系;完善小学教师考评与晋升机制等。小学教师激励机制研究起步较晚,激励机制的创建和完善任重而道远。本研究坚持理论与实践相结合,分析并提出改进小学教师激励管理的策略。此外,通过本研究也可以扩展到激励政策研究,学校激励管理研究和激励环境营造等方面的研究。

黄慈苗^[5]（2019）在《基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究》文中研究指明教师是具体实施教育教学活动的主体,教师队伍的专业素质水平和教育教学能力直接关系到青少年学生的成长和地区教育事业的发展。为了激发教师的工作热情和引导教师的专业发展,教育行政部门设计了系列激励政策,其中包括对教师进行绩效评价和开展职称评聘工作。虽然制度的设计初衷是为了激励教师更好地完成工作任务,履行岗位职责,实现个人的职业发展与学校的办学目标的统一,但是在这两项政策的实施过程中,本人发现教师绩效评价激励作用有限,职称评聘也未能明显提高教师工作积极性。为了深入剖析中小学教师绩效评价和职称评聘制度存在问题和原因,本论文以海南省文昌市作为研究区域,文昌市公办中小学校的教师作为研究对象,运用激励相关理论和心理学、管理学的相关知识,采用查阅相关资料、发放调查问卷、邀请个人访谈等方法研究教师对现行的绩效评价和职称评聘制度实行情况的满意程度,以及中小学教师的实际需求。经过调查分析,中小学教师激励存在以下问题:一是绩效评价的标准不合理;二是绩效评价程序不规范;三是奖励性绩效工资的比例偏低;四是学校开展岗位竞聘工作效果不理想;五是教育行政主管部门组织的职称评审方式单一。在分析绩效评价和职称评聘存在激励失效问题和原因后,结合教师的需求情况,本研究尝试构建中小学教师激励策略,一是完善绩效评价内容,科学设立标准;二是规范绩效评价程序,建立民主评价机制;三是提高奖励性绩效工资的比例;四是细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理;五是下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制。

张瑞华^[6]（2018）在《公办性质幼儿园非在编教师激励现状研究 ——以扬州市为例》文中研究表明公办性质幼儿园作为经济体制转型的产物,生存艰难,其存在的大量非在编教师更是遭受着薪酬待遇低、社会地位无保障以及“同工不同酬”的不公平对待。在这种情况下,非在编教师的工作热情受到严重挫伤,工作积极性严重下降。研究表明,有效的激励能够充分调动非在编教师的积极性、能动性,提高工作效率。需求是非在编教师激励的起点,而满意度是非在编教师对园所激励的态度、体验,其反映的是园所激励措施的有效程度。因此,本研究从公办性质幼儿园非在编教师的角度出发,研究其激励需求和激励满意度的现状与特征,并分析影响因素,从而提出有效激励的建议。研究者通过访谈和问卷调查发现,公办性质幼儿园非在编教师的激励需求特征主要表现为:需求程度强烈;需求具有职业生存取向;外部支持是首要需求。激励满意度特征主要表现为:整体满意度较高;心理环境最为满意,物质环境最不满意;年龄与激励满意度呈“U”型曲线关系。在此基础上,从学前教育相关法律法规、学前教育财政投入制度、幼儿教师人事管理制度、幼儿园激励措施以及非在编教师的学历、职务、月工资水平、教龄、年龄、职称等个体因素方面分析了影响激励特征的因素。最后,基于非在编教师的激励特征及影响因素,从政府、主办单位、幼儿园三方面提出了有效激励的建议。政府应健全相关法律法规,明确非在编教师身份地位;加大财政支持,保障非在编教师的薪酬待遇;加强宣传,营造尊重非在编幼儿教师的社会氛围。主办单位应提供必要的支持,协助幼儿园进行教师激励;同时给予幼儿园自主权,使其落实教师激励措施。幼儿园应基于非在编教师的需求,制定有针对性的激励措施;构建公平公正的组织制度;重视工作本身的激励作用;引导非在编教师自我激励。

王甜^[7]（2016）在《N学院薪酬管理体系优化的研究》文中提出科学的激励机制和薪酬管理体系,可以有效提升提高教师及其他员工的满意度,提升他们的工作积极性,从而更好地挖掘内部发展潜力和提高工作绩效,提高教学质量,提升高校的核心竞争力。这一点对普通高校如此,对民办高校而言意义更为重要。因此如何进行科学的岗位设置,坚持效率优先、兼顾公平、整体统筹、科学分类,动态透明、能力为重的原则,建立科学有效的薪酬管理制度,最大限度实现人力资源的有效配置都已成为各高校重点关注的问题。本研究管中窥豹,在科学的管理学理论基础上,参与民办高等院校N学院薪酬管理体系的改革和优化,为其出谋划策,根据“绩效管理”的基本原则、目的和方法,制订岗位设置和薪酬管理实施方案,通过完善和优化相关岗位薪酬改革配套方案,科学地完善了N学院薪酬管理体系及激励机制。在改革的过程充分论证,认真研究,取得积极的阶段性成果;为未来N学院的薪酬管理体系及激励机制的进一步深化改革和优化奠定了良好基础,也为其它民办高等院校的薪酬管理体系及激励机制的改革和创新提供了一定的参考,具有积极的研究意义和借鉴价值。

陈大^[8]（2016）在《独立学院辅导员激励机制研究 ——以青岛理工大学琴岛学院为例》文中研究表明独立学院在我国高等教育大众化发展过程中,充分利用了现有的和不断扩大的新的优质高等教育资源,成为一种全新的办学模式,是高等教育发展模式的一项创举。作为高校教师的一部分,独立学院辅导员在学生成长成才的道路上起着非常重要的引领作用,但是由于种种原因,独立学院辅导员往往比同校教师或其他普通高校的辅导员担负了更多的压力与责任,付出与所得不成正比,丞待需要高效合理的激励机制来加强队伍建设。虽然青岛理工大学琴岛学院（以下简称琴岛学院）在完善辅导员激励机制方面做过一些探索,但却较为零散,不成系统,已经不能适应现阶段发展的需要,因此重新设计一套适合琴岛学院实际的辅导员激励机制显得尤为重要。本文的主要章节分为绪论,相关理论基础,独立学院辅导员特征分析,琴岛学院辅导员激励机制实证研究,琴岛学院辅导员激励机制重构及结论与展望等六部分。本文的第五部分是重点章节。主要从设计思路、设计原则（即以人为本的原则、公平性原则、差异性原则、系统性原则、灵活性与稳定性相统一的原则、可操作性原则）;激励机制重构（即薪酬激励机制重构、职业生涯激励机制重构、绩效考评机制重构、培训机制重构、情感激励机制重构和环境激励机制重构）三个方面进行阐述。建立健全一整套独立学院辅导员激励机制并不是一蹴而就的,需要科学的激励理论作为指导,贴合的激励措施作为抓手,现代人力资源管理的方法作为保障。琴岛学院在辅导员激励机制建设的进程中路漫漫,吾将上下而求索。

马得福^[9]（2015）在《试谈学校管理中的激励》文中研究表明学校管理中的激励问题是教育管理经常运用的方法,研究和探讨学校教育管理中的激励问题对提高教育教学管理质量,挖掘学校内部潜力,发挥教职工的积极性、主动性和创造性,做到人尽其才、才尽其用具有重要意义。

王贺^[10]（2015）在《义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例》文中研究说明我国自改革开放以来,经济迅猛发展,综合国力飞速增长,人民生活水平日渐提高。但由于我国处于社会改革和发展的转型期,经济快速发展的同时凸显出许多问题,其中行业收入差距就是一个非常突出的问题。即使是事业单位之问工资水平也存在着严重的不均衡,义务教育教师的工资水平在事业单位中一直处于较低水平,造成教师职业没有吸引力,这阻碍着我国义务教育的发展,影响着义务教育教学质量的全面提高。为改善义务教育教师的工资待遇和福利水平,提升义务教育教师的社会地位,吸引各类优秀人才长期从教、终身从教,从而达到全面提高我国义务教育水平的最终目的。2008年12月,人力资源社会保障部、财政部和教育部起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,经国务院同意,按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资,这是我国教师工资的第五次改革。国外关于绩效工资问题的研究早于我国,主要是关于绩效工资实施效果的调查研究和实验研究,我国主要是关于绩效工资实施的调查研究和绩效评价研究。论文在对国内外已有的研究文献进行全面综合分析的基础上,运用经济学中的工资理论和管理学中的激励理论和绩效管理思想,对我国教师工资政策和绩效工资政策进行全面分析。绩效工资政策的实施为改善义务教育教师的工资待遇提供了制度保障,但由于政策本身存在的问题及其它的问题,义务教育教师工资有法不依的现象依然存在。论文采用问卷调查、访谈、案例分析等方法,走访了义务教育学校,对1000多名义务教育教师进行发放问卷,对48位一线教师和6位中小学校长及2名教育局局长进行访谈,收集了12所义务教育学校的绩效工资分配办法和绩效考核方案。问卷采用SPSS17.0和Exe12003进行数据录入和分析,分析和整理了对教师、校长和教育局长的访谈,详细分析了学校绩效考核细则,找出存在的问题,对绩效工资政策执行效果进行分析研究。研究表明,所有义务教育学校都实施了绩效工资,并能按时足额发放；绩效工资实施的一个重要目的就是提高教师工资和减少同一行政区域内教师工资差距,研究显示,同一县级行政区域内义务教育教师的工资待遇大体均衡并没能实现,教师的工资待遇和社会地位提高了,但是义务教育教师的平均工资水平仍然低于国家公务员的平均工资水平,这没能达到我国各项政策、法律一再强调的教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平；各校在绩效工资分配办法制定时基本是只有学校领导班子集体研究决定的,没有广大教师的参与,教师没有话语权,绩效考核以量化为主,比较注重学生的学业成绩,并且只有结果性评价,忽视了过程性评价,在考核过程中,就是学校专门领导考核小组参照学校制定的绩效考核办法对教师进行逐一考核,整个过程没有教师的参与,更没有学生或学生家长及社区的参与,考核主体比较单一,教师的奖励性绩效工资分配没能按照政策中提出的向成绩优异的教师和做出突出贡献的教师倾斜,使得奖励性绩效工资分配的合理性缺失,进而导致教师的工作积极性没有明显提高。绩效工资政策的实施在一定程度上改变了义务教育教师工资偏低的现象,作为绩效工资分配重要依据的绩效考核有失科学性和合理性,同时在绩效工资政策执行过程中缺乏相应的监督机制。最后提出,为了提高绩效工资政策执行的效果,政府、学校和教师三方必须共同努力。政府做好政策的引导者和监督者,从政策和制度上保证绩效工资政策的顺利实施,切实实现政策和法律规定的义务教育教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平。学校要根据政策的内容,正确领会政策的精神,结合学校的实际情况,制定出科学、合理的绩效工资分配办法,多维度对教师绩效考核,同时过程性评价和结果性评价相结合,评价主体多元化,让绩效工资真正达到激励教师工作积极性、主动性和创新性的目的,真正达到“多劳多得、优绩优酬”的效果。教师要提高自身专业发展,具备良好的专业素质,拥有扎实的专业知识和娴熟的专业技能,达到高尚的专业情操和专业人格,成为专家型教师,另外放平心态,理智面对和正确理解绩效工资政策实施的真正目的和实际意义。

二、教职工积极性的激励原理与策略（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、教职工积极性的激励原理与策略（论文提纲范文）

（1）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）

（2）XX高校行政人员绩效评估体系优化研究（论文提纲范文）

（3）民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例（论文提纲范文）

（4）小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例（论文提纲范文）

（5）基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究（论文提纲范文）

（6）公办性质幼儿园非在编教师激励现状研究 ——以扬州市为例（论文提纲范文）

（7）N学院薪酬管理体系优化的研究（论文提纲范文）

（8）独立学院辅导员激励机制研究 ——以青岛理工大学琴岛学院为例（论文提纲范文）

（10）义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例（论文提纲范文）

四、教职工积极性的激励原理与策略（论文参考文献）

• [1]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
• [2]XX高校行政人员绩效评估体系优化研究[D]. 郑爱玲. 西安理工大学, 2020(12)
• [3]民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例[D]. 陈春玲. 广西民族大学, 2020(05)
• [4]小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例[D]. 周艳敏. 华中师范大学, 2020(02)
• [5]基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究[D]. 黄慈苗. 海南大学, 2019(04)
• [6]公办性质幼儿园非在编教师激励现状研究 ——以扬州市为例[D]. 张瑞华. 扬州大学, 2018(12)
• [7]N学院薪酬管理体系优化的研究[D]. 王甜. 南昌大学, 2016(06)
• [8]独立学院辅导员激励机制研究 ——以青岛理工大学琴岛学院为例[D]. 陈大. 青岛科技大学, 2016(08)
• [9]试谈学校管理中的激励[J]. 马得福. 宁夏教育, 2015(12)
• [10]义务教育学校绩效工资政策执行效果研究 ——以郑州市为例[D]. 王贺. 武汉大学, 2015(07)

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