一、乡镇领导班子最佳组合的结构要求（论文文献综述）
胡婧[1]（2019）在《基层政府人力资源管理问题研究 ——以青原区文陂镇政府为例》文中提出乡镇一级政府是我国行政体制设置中最低层次的政权组织形式,与其他行政机构相比较,乡镇一级政府更多地行使管理基层地方公共事务的职能,与广大的人民群众有着最广泛、最直接、最密切的联系,因而,成为联系和沟通协调群众与国家行政机构最多的纽带和桥梁。乡镇一级政府组织中的人力资源作为一种独特的资源,行使基层政府权力,履行法定职责,有着严格的从业要求,其政治立场、职业水准、道德品质、文化理念等直接影响乡镇政府工作的结果与质量。当前我国正处在发展的改革攻坚深水期,无论是所处的国际环境还是国内环境都复杂多变,如何适应时代发展需要,充分发挥乡镇一级政府人力资源的有效作用,培育出一支高素质高水平的干部队伍,从而提高乡镇一级政府的管理水平和能力,便成为了当前政府部门亟待解决的问题,这也是这篇论文的初衷和核心内容。青原区文陂镇人民政府人力资源管理问题研究这个案例,在基层政府中具有一定的普遍性,对青原区文陂镇政府的人力资源情况进行研究,对于其他同一级别同种类型的乡镇政府具有一定的参考价值和指导作用。乡镇政府人力资源管理问题是乡镇基层行政组织得以建立和运转的前提,科学合理设置乡镇政府人力资源管理制度才能为乡镇基层行政组织提供有效的人力资源保障。本文将现代人力资源管理与传统人事管理进行比较分析,得出了将现代人力资源管理理念应用到乡镇政府人力资源管理中,对完善政府人力资源管理具有重要作用,尤其是对江西中部不甚发达地区的乡镇政府人力资源管理问题的解决具有重要性。本文以青原区文陂镇政府典型个案,以其人力资源管理为对象进行实证分析,得出中青原区文陂镇政府的乡镇政府人力资源管理存在人力资源结构欠佳、整体素质不高、管理不科学,规范性较差、人力资源利用不合理,效率较低的问题;分别从理念、制度和文化方面对其存在问题的原因进行分析,提出了更新政府人力资源管理理念、完善我国干部人事制度建设和稳步推进乡镇政府各项改革的实践方向及对策建议。本文的主要框架为三个层次:首先研究综述了人力资源管理方面国内外的研究动态,对人力资源管理相关理论及概念进行了相关界定,奠定了论文研究的理论基础;进而以青原区文陂镇政府人力资源管理问题为研究案例,分析其人力资源管理的现状和存在的问题,特别是分析其人力资源管理的绩效评价体系,最后对其人力资源管理目前存在的问题进行理性的思考,剖析存在问题的原因,总结青原区文陂镇政府人力资源管理的一些启示,希望能够为其他同一级别或同类型的乡镇政府的人力资源管理和人力资源开发提供有用的参考。本文的研究主要采用文献研究和案例研究的方法。文献研究通过检索与研究课题相关的文献,找出人力资源管理和政府机构人力资源管理的概念和有关理论,并进行一定的阐述。案例研究以青原区文陂镇政府人力资源管理的现状为依据,与理论研究相对应地展开分析,同时,通过发放问卷调查分析文陂镇人力资源管理存在的问题和制约发展的各种因素,以此为依据,总结其在人力资源管理工作中产生的经验,提出一定的对策和建议。
张叶兴[2]（2019）在《交通、人才双轮驱动的精准扶贫问题研究 ——茅山老区Y村为例》文中研究表明习近平总书记2012年在河北省阜平县考察扶贫工作会议上就强调“全面建成小康社会,最艰巨最繁重的任务在农村、特别是在贫困地区。没有农村的小康,特别是没有贫困地区的小康,就没有全面建成小康社会。”推进“精准扶贫”是实现“农村脱贫”的补短板之举。精准扶贫就是要有的放矢,不仅要瞄准目标,更要选准落脚点,对症下药,确保精准识别、精准施策、精准脱贫。本文所研究的Y村是地处江苏茅山革命老区的一个行政村,该村通过公推公选加强人才队伍建设,群策群力加快基础设施建设,多措并举筹措发展资金,以及强化宣传主动开拓市场,最终实现了由被动“输血”到自主“造血”,由滞后到领先的转变的典型案例。本文通过调研Y村精准脱贫现状并对其分析研究,发现该村在脱贫过程中出现了一些问题,比如:农村公路建设标准不统一、建设资金来源不稳定、管养部门不确定以及乡镇致富的带头人逐渐老去,人才队伍建设滞后等。针对这些问题,本文提出提高待遇,吸引人才,充实扶贫队伍;明确责任、定位主体;建立制度、全方位沟通;合理资源配置;开发内生动力,扶志结合扶智,把造血扶贫模式等措施充分利用,对Y村现有的扶贫政策进行弥补和完善。本文对Y村精准脱贫中交通、人才因素进行的研究,主要是通过文献研究综述法、定性研究法、案例分析研究法、实地走访调查法等研究方法,把多角度的分析研究出的问题,形成一条线,主要凸显精准脱贫中的现实问题及产生问题的原因,从元治理和公私合作伙伴关系的角度对政府、企业、个人在精准脱贫中所扮演的角色进行分析,并提出一些改善的建议和措施,旨在进一步完善脱贫工作机制,为脱贫工作提供借鉴和参考。
武志刚[3]（2018）在《S县科级领导班子结构优化研究》文中研究指明各级党委、政府领导班子在党和国家经济社会发展中居于重要地位,发挥着关键作用。县域科级领导班子是我国党政机关系列中最基层的领导群体,是贯彻落实党和国家方针政策的执行者,肩负着发展一方经济,管理一方事务,维护一方稳定的重要责任。领导班子由一个个不同的、独立的个体组成,其组成结构是否科学、合理,决定着领导班子整体功能的强弱。可以说,优化领导班子结构是改善领导班子整体功能,提升基层领导核心执行力最直接、有效的途径。因此,如何不断优化科级领导班子结构,使领导班子成员组合达到“1+1>2”的效果,建设成为人岗相宜、人尽其才、优势互补、团结协作的高素质专业化干部队伍,是摆在各级党委和组织部门面前的一个重要课题。然而,纵观各级党政领导班子,依然不同程度存在年龄老化、干部经历和能力搭配不协调、领导班子专业配置水平不高,重个人素质轻班子整体搭配等问题,一定程度上影响了领导班子整体功能的发挥。目前,无论是在学术理论层面,还是在工作实践层面,全面、系统地对党政领导班子结构的实证研究都比较少,参考借鉴不多。本文将基于优化领导班子结构,建设专业化高素质干部队伍的实际需求,沿循着“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,以S县现有的58个科级领导班子和449名科级领导干部为基础,通过个别访谈、编制并发放调查问卷、SPSS探索性因子分析等方式,全面分析科级领导班子在年龄、性别、学历、工作经历等结构方面的现状,领导班子配置满意度及结构要素对领导班子效能发挥的影响程度,深入探析科级领导班子结构存在的问题及原因,并根据存在的问题及产生的原因,在充分借鉴现有研究成果和其他地区先进经验的基础上,结合S县实际,从树立正确的领导班子配置理念、加强后备干部战略性培养储备、探索构建领导班子结构模型、突出重点优化班子结构、完善领导班子配置制度保障、提升组织部门业务水平等方面提出优化县域科级领导班子结构的对策建议,为增强领导班子整体功能提供参考和借鉴,也能为省、市及其他地区在干部队伍建设方面提供一定的启示。
李文强[4]（2019）在《黑龙江省基层税务部门干部数字化管理研究》文中进行了进一步梳理干部队伍素质决定政府机关效能,税务干部的素质直接影响着全国的经济收入。人事管理制度的改革和进步可以有效的提升干部素质。为强化干部管理与考核,中央推出了系列的规章制度及相应的管理办法,力求完善干部的考评机制。中组部、人社部联合国家公务员局颁布通知,强调在干部日常管理中,要加强平时考核并以量化考核为主。面对新形势和新要求,如何落实中央精神,切实有效的铸就一支高素质的税务干部队伍已经迫在眉睫。在此背景下,本文运用公共管理相关理论,结合“互联网+”和大数据思维,从黑龙江基层税务部门实际工作出发,深入分析黑龙江基层税务部门干部管理现状及存在的问题,提出以数字化管理为视角,构建干部数字化管理、党建工作平台、人员基本信息、入职基础评价、日常绩效考核、业务能力测评、公认评价体系、人文关怀台账、日常工作纪实等各模块,并以B县基层税务部门为样板进行实证分析,验证干部数字化管理预期可以达到的效果,最后结合实际从加大宣传提高意识保障干部数字化管理顺利运行、建立配套体系和机制保障干部数字化管理落到实处、转变原有工作方式保障干部数字化管理运行更加顺畅三个方面提出运行干部数字化管理的保障措施。
朱晓军[5]（2018）在《中国工匠》文中认为引言农民是中国最大的社会群体,也是称得起伟大的社会群体。中国的改革开放起始于农村,农民不仅是中国市场化改革的首创者,还创办了开辟中国工业化新路子的乡镇企业,2.8亿的农民工群体让中国成为世界工厂。没有农民的创造与奉献,中国不可能成为世界经济大国。浙江的一对农民兄弟,在北纬30°创造了中国制造业的传奇,书写下中国农民的梦想与辉煌。北纬30°是一神秘的纬度,也是盛产奇迹的纬度。它不仅贯穿四大文明古国,拥有金字塔、百慕大
谭凌聆[6]（2017）在《M市国税系统基层单位领导班子结构优化研究 ——基于互补增值理论视角》文中指出党政领导班子的结构对领导班子整体功能的发挥有直接的影响,优化党政领导班子的结构是增强党政领导班子整体功能,促进其有效发挥1+1>2群体效应的有效途径。当前,全国税务系统担负着全面推进税收现代化的历史使命,如何优化领导班子结构,提升领导班子的整体功能,是各级税务系统领导班子面临的重要课题。市、县国税局领导班子作为国税系统最基层的领导集体,是基层税收工作的核心和中枢神经,对税收事业基础是否牢固有重要的影响。因此,研究市、县国税局领导班子结构优化问题,探寻解决基层国税局领导班子结构优化的办法和对策,对增强基层国税局领导班子履职能力、提高税收治理能力、发挥税收职能作用、服务地方经济社会发展都具有重要的现实意义。本文运用互补增值以及领导班子结构优化的有关理论,对M市国税系统基层单位领导班子结构优化的问题进行研究。文中重点对M市国税系统基层单位领导班子的结构及其与工作绩效的关系进行了总体分析和个案分析,查找出M市国税系统基层单位领导班子结构上存在的问题、负面影响以及原因,在此基础之上探讨基层国税局领导班子结构优化的思路和路径选择,以求对基层国税局领导班子结构优化有所帮助。
汪智汉[7]（2017）在《共青团目标实现路径研究》文中进行了进一步梳理论文基于把共青团作为一种社会组织形态和现象这一假设,紧扣共青团目标实现路径这个主题,以组织理论的视角,从直接影响共青团目标的组织结构、团干部队伍和共青团文化三个关键因素入手,以“剥洋葱”方式逐层深入探讨这些组织因素对共青团目标的影响及路径。该文认为由于历史沉淀与积累,以及表述的不规范和不稳定,造成共青团目标过于宽泛和易变,导致共青团组织目标呈现“空泛化”或“口号化”的倾向,不利于共青团目标的实现。为此,需要按照组织目标的认知指引、团结激励、象征意义、辩解说明、评估评价五种类型,分类分层精准化设计,建立一个清晰的组织目标体系,并剔除一些次要的组织目标,逐步明确共青团的专有目标,让共青团的资源聚焦到主职主业上来。通过对共青团与外部环境的互动关系分析,发现造成共青团专有目标不清的根源:由于青年对共青团影响作用的弱化,共青团满足青年政治需求的缺位,造成共青团在实现党政政治需求和青年政治需求上的失衡,最终导致共青团目标定位的偏差。因此,从共青团考核评价等刚性制度安排上,加强青年对共青团的影响作用是解决问题的关键。在分析组织结构对共青团目标影响过程中,笔者通过梳理团中央机构历次改革调整情况,发现共青团组织机构设置的特点及趋势——按传统职能设置的工作部门将不断得到巩固和强化,按工作对象设置的工作部门将逐渐弱化甚至被取消,为满足青少年需求的业务工作部门将不断增加。分析共青团纵向层级结构,发现其延续了计划体制下的重叠模式,地方团委结构上的横向沟通协调优势没有得到发挥。在共青团资源缺乏统筹的情况下,共青团组织结构的纵向和横向两个方面,没能有效链接起来,造成共青团矩阵结构优势发挥不充分,呈现碎片化趋势。为此,论文建议通过推动上级团委工作部署转换成地方党委的意识,加强共青团事、人、物配置的统筹协调,按照“纵向职能+横向业务”的结构,发挥上级职能部门专业化优势和地方团委沟通协调优势,优化共青团的组织结构,实现组织结构的有机整合,形成共青团组织合力。论文透过组织结构深入到组织中成员层面,通过实证研究发现共青团干部任职年龄限制总体合理,认为团干部任职年轻优势主要体现在团省市委书记和团中央书记层面。研究还发现团干部流动总体过快,包括团的领导班子对外转岗流动和工作人员内部平级轮岗和垂直晋升流动。团干部队伍年轻性和流动性特征,有利有弊,需辩证看待,关键是要适度,针对团组织负责人流动性,可以采取团干部任期制,针对团干部内部流动,应减少损耗性的跨部门流动,从而适当保持团干部队伍的稳定性。同时,通过加强共青团组织知识管理、团干部培训和共青团业务工作规范化建设等工作,弥补团干部队伍年轻性和流动性带来的不足。其中,共青团业务工作是共青团内在机理运转的具体承载和表现形式,是共青团组织运转结果的反映,当前共青团业务工作处于繁杂状态,需要加强共青团业务工作规范化、模块化和标准化建设。由于文化发挥着“制度”的作用,最后论文把共青团文化分析作为实现共青团路径的前沿研究,认为共青团内在的本质特性和组织特征——正式性、青年性、群众性、政治性、先进性、协助性,塑造了与之对应的共青团组织文化——正式组织文化、青年组织文化、群众组织文化、政治组织文化、先进组织文化和协助组织文化,这六种组织文化相互融合碰撞,决定着共青团的走向,任何一个文化的缺失,都会给共青团造成某种问题和困难。因此,共青团需要高超的组织协调能力,根据不同的场景,采取不同的策略,从而达到六种特性文化的均衡发展,促进共青团科学发展。
田丹[8]（2017）在《我国高校校级领导班子结构的实然分析与应然探讨》文中指出高校领导班子整体性功能的最大发挥有赖于各高校的领导班子的结构状态。每个高校领导班子合理结构的形成受制于多种因素,班子成员间既有性别、年龄的区别,又有知识、能力的差异,还有性格、价值观的不同,同时各高校发展实际情况相差较大,并且不同的时代对高校领导班子结构的要求也不尽相同。尽管高校领导班子整体性功能的最大发挥有赖于各高校的领导班子的结构状态,但高校领导班子结构合理性标准,无论是理论上还是实际操作上都难有定论。为此,研究基于数据调查分析高校领导班子结构的实际状况,同时尝试着从理论基础、政策要求、前人研究三个角度探讨高校领导班子结构的应然状况,在此基础上提出结构优化调整的对策建议。从各高校官方网站获取校级领导班子及个人的基本信息,对现任校级领导班子的配备进行结构分析与比较,高校校级领导班子配备的结构特征有:年龄整体结构呈“纺锤型”;女性及非共产党员干部配备不足;高学历干部占比高;理工类专业干部远多于其他类干部;籍贯分布不均等。基于理论和政策分析出高校校级领导班子结构的应然追求是:梯次的年龄配备,并向年轻化趋势发展;合理的性别、党派搭配,掌握好男女、党内外干部的平衡;动态的学历考察,结合经验与潜能;多样的学科结合,且学科应具有代表性;均衡的地域组合,坚持五湖四海的原则。“实然”向“应然”趋近应从配备原则明晰、后备队伍管理、结构调整动态、长效机制建立等方面着手。
农村土地综合开发治理投资课题组,韩连贵[9]（2017）在《关于探讨农村土地综合开发治理利用、征购储备、供应占用和财政筹融资监管体系完善的途径(下)》文中指出19582017年以来,国家各级政府及有关部门在组织推动各地区逐步深化改革完善农村土地及相关系统经营管理体制,拓展农村土地综合开发治理利用、保护节约集约使用、征购储备供应占用、财政筹融资监管体系完善征途上,拓展十二条途径:一是农村土地所有制、使用权益和征购、占用法制途径;二是农村土地承包经营长久和使用权流转畅通保障途径;三是农村耕地永久保护和节约集约利用及占补平衡途径;四是农村土地全面整理和深入整治途径;五是农村土地综合开发和科学复垦途径;六是农村土地依法征购、储供、利用途径;七是农村土地定级估价和建设占用审批调控途径;八是农村村民住宅基地建设维护和治理途径;九是农村土地利用规划制定实施途径;十是农村土地及相关系统经营管理监督检查途径;十一是农村村民失地后社会保障途径;十二是农村土地财政筹融资监管体系逐步完善途径。
吴叶柳[10]（2017）在《党委严把关 打好换届主动仗——市县乡领导班子换届报道之一》文中研究表明千秋大业在用人。站在"十三五"奋斗征程扬帆起航、全面建成小康社会进入决胜阶段的关键节点,五年一次的省市县乡领导班子换届备受瞩目。圆满完成这次换届,对各级党委和组织部门无疑是一场重要战役。如何坚持党管干部原则,打好换届主动仗?在这次换届中,各级党委充分发挥领导和把关作用,层层
二、乡镇领导班子最佳组合的结构要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、乡镇领导班子最佳组合的结构要求（论文提纲范文）
（1）基层政府人力资源管理问题研究 ——以青原区文陂镇政府为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 人力资源管理相关理论及概念界定 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 基层政府 |
| 2.1.2 人力资源 |
| 2.1.3 人力资源管理 |
| 2.2 人力资源管理的相关理论 |
| 2.2.1 需求层次论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想 |
| 2.2.4 泰勒的科学管理理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.6 麦格雷戈的人性假设与管理方式：X理论与Y理论 |
| 第3章 青原区文陂镇政府人力资源管理现状 |
| 3.1 青原区文陂镇政府概况 |
| 3.2 青原区文陂镇政府人力资源管理现状 |
| 3.2.1 青原区文陂镇政府岗位和管理体制 |
| 3.2.2 青原区文陂镇政府人力资源管理情况 |
| 3.3 加强和改善基层政府人力资源管理的必要性 |
| 第4章 青原区文陂镇政府人力资源管理存在的问题及成因 |
| 4.1 青原区文陂镇政府人力资源管理存在的问题 |
| 4.2 青原区文陂镇政府人力资源管理问题的原因 |
| 4.2.1 理念方面的原因 |
| 4.2.2 制度方面的原因 |
| 4.2.3 文化方面的原因 |
| 第5章 加强和改善青原区文陂镇政府乡镇政府人力资源管理的对策建议 |
| 5.1 提高对加强基层政府部门人力资源管理的认识 |
| 5.1.1 明确现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别 |
| 5.1.2 树立以人为本的管理理念 |
| 5.1.3 充分认识基层政府人力资源管理环境 |
| 5.2 优化基层政府部门人力资源结构 |
| 5.2.1 基层政府部门人力资源管理要实现知识结构合理化 |
| 5.2.2 基层政府部门人力资源管理要实现年龄结构合理化 |
| 5.2.3 基层政府部门人力资源管理要实现政府职权纵向配置合理化 |
| 5.2.4 基层政府部门人力资源管理要实现政府内外职权配置合理化 |
| 5.3 完善基层政府部门人力资源考核体系 |
| 5.3.1 建立考核监控机制 |
| 5.3.2 加大对考核结果的兑现力度 |
| 5.4 建立健全全基层政府部门人力资源管理激励制度 |
| 5.4.1 丰富激励措施 |
| 5.4.2 协调激励方式 |
| 5.4.3 完善监督机制 |
| 5.4.4 重视目标激励 |
| 5.5 构建基层政府部门人力资源甘理培训与开发体系 |
| 5.5.1 建立终身教育的培训体系 |
| 5.5.2 创新培训方式,确保培训效果 |
| 5.5.3 适时适事调整培训内容 |
| 5.5.4 建立完善机制，落实培训效果反馈 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
（2）交通、人才双轮驱动的精准扶贫问题研究 ——茅山老区Y村为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的缘由和意义 |
| (一) 课题的背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外相关理论的研究与发展 |
| (二) 国内相关理论发展及研究现状 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| (一) 研究手段 |
| (二) 可行性分析 |
| (三) 本课题研究方案与路线 |
| 五、本文的创新之处 |
| (一) 本课题的创新之处 |
| (二) 本课题的创造性成果 |
| 第一章 相关概念和理论基础阐述 |
| 一、概念解析 |
| (一) 人才 |
| (二) 交通扶贫 |
| (三) 精准扶贫 |
| (四) 人才、交通与精准扶贫之间关系 |
| 二、相关理论分析 |
| (一) 公私合作伙伴关系理论 |
| (二) 元治理理论 |
| (三) 可行能力框架分析 |
| 第二章 革命老区Y村“精准扶贫”的基本概况 |
| 一、革命老区Y村概况 |
| 二、Y村扶贫工作的历史演进 |
| 三、Y村“精准扶贫”工作的主要实践探索 |
| (一) 大力推进Y村的基础设施建设 |
| (二) 多元发力筹措发展资金 |
| (三) 发挥乡村能人的头雁作用 |
| (四) 多元共建完善人才结构体系 |
| 第三章 Y村“精准扶贫”过程中面临交通、人才困境分析 |
| 一、交通基础设施建设方面 |
| (一)Y村道路建设缺少合理规划,质量标准参差不齐 |
| (二) 政府、企业、村集体权责不清,农村公路缺乏资金保障 |
| (三) Y村道路安全标识缺乏,村民安全意识薄弱 |
| (四) Y村道路建设技术等级偏低,缺乏规范养护,道路破损高 |
| 二、人才梯队建设方面 |
| (一) 政府部门之间的矛盾与冲突 |
| (二) Y村人才梯队建设出现断层 |
| (三) Y村乡贤助帮扶模式单一 |
| (四) Y村专业人才缺乏 |
| (五) Y村企业技术骨干流失率高 |
| 第四章 进一步完善Y村“精准扶贫”工作的对策建议 |
| 一、政府、企业、社会多元共治服务“精准扶贫”工作 |
| (一) 政府破除体制机制壁垒 |
| (二) 发挥企业优势,补足政府服务短板 |
| (三) 进一步完善村民自治组织 |
| 二、加强交通基础设施建设,服务“精准扶贫” |
| (一) 政府部门加强服务指导 |
| (二) 企业落实建设主体责任 |
| (三) 村集体承担起农村公路建设管养主体责任 |
| 三、多方吸纳人才,为“精准扶贫”储蓄力量 |
| (一) 政府层面:加大大学生村官等人才培养力度,优化村两委班子人才结构 |
| (二) 企业层面:提升软硬环境,留住“双创人才” |
| (三) 社会层面:综合开发利用“新乡贤”资源,保障人才供给 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）S县科级领导班子结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题背景及意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 研究综述 |
| 1. 国外相关研究现状 |
| 2. 国内相关研究现状 |
| 3. 对目前研究现状的评价 |
| (三) 相关概念阐述 |
| 1. 领导班子 |
| 2. 领导班子配置 |
| 3. 领导班子结构 |
| 4. 领导班子结构动态平衡 |
| (四) 本项研究的理论基础 |
| 1. 互补增值原理 |
| 2. 贝尔宾团队角色理论 |
| 3. 高层梯队理论 |
| (五) 本项研究的思路和方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究方法 |
| (六) 本研究的创新点和难点 |
| 1. 创新点 |
| 2. 难点 |
| 一、S县科级领导班子配置情况 |
| (一) S县基本情况 |
| (二) S县科级领导班子结构现状分析 |
| 1. 年龄结构 |
| 2. 性别结构 |
| 3. 学历及专业结构 |
| 4. 工作经历结构 |
| (三) 科级领导班子配置效果分析 |
| 1. 科级领导班子配置满意度分析 |
| 2. 科级领导班子配置与工作绩效关系的比较分析 |
| 3. 影响领导班子效能的结构要素分析 |
| 二、S县科级领导班子结构存在的问题及原因分析 |
| (一) 领导班子结构存在的问题 |
| 1. 年龄梯次不明显,整体趋于老化 |
| 2. 专业知识不相称,能力素质有限 |
| 3. 少数领导班子成员性格气质不相融,团结协作意识不强 |
| 4. 干部来源渠道单一,经验结构待完善 |
| (二) 领导班子结构存在问题的原因分析 |
| 1. 重个人轻整体,对优化领导班子结构存在简单化倾向 |
| 2. 人才储备不足,对优化领导班子结构造成“先天”缺陷 |
| 3. 习惯于“老一套”,缺乏科学合理的领导班子结构评价手段 |
| 4. “通道”不畅,对领导班子动态配置形成制度性障碍 |
| 三、优化科级领导班子结构的对策建议 |
| (一) 树立正确的领导班子配置理念 |
| 1. 树立功能至上理念 |
| 2. 树立个体为本理念 |
| 3. 树立统筹考虑、整体把握理念 |
| 4. 树立实事求是、紧密联系实际理念 |
| (二) 加强后备干部战略性培养储备 |
| 1. 多渠道选拔和引进不同层次人才 |
| 2. 设立功能齐全的人才信息库 |
| 3. 建立后备干部动态管理和使用机制 |
| 4. 增强后备干部培养锻炼实效 |
| (三) 探索建立领导班子结构模型 |
| 1. 科学设定各级领导班子结构标准 |
| 2. 制定领导干部岗位职责规范 |
| 3. 动态调整领导班子结构 |
| (四) 突出重点优化班子结构 |
| 1. 选好配强“一把手” |
| 2. 合理搭配不同经历、不同专业干部 |
| 3. 保持老中青结合梯次配备 |
| 4. 科学使用不同个性的干部 |
| (五) 健全完善班子配置制度保障 |
| 1. 提高干部评价科学化水平 |
| 2. 加大调整不称职干部力度 |
| 3. 探索完善领导干部退出机制 |
| (六) 切实提高组织部门自身的业务水平 |
| 1. 加强组织部门的管理变革 |
| 2. 加快组工干部的能力提升 |
| 3. 创新组织部门的工作机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）黑龙江省基层税务部门干部数字化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文写作背景目的及意义 |
| 1.1.1 论文写作背景 |
| 1.1.2 论文研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状及综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 论文写作思路、主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 论文写作思路 |
| 1.3.2 论文主要内容 |
| 1.3.3 论文研究方法 |
| 1.4 论文的研究特色 |
| 第2章 黑龙江基层税务部门干部管理现状及存在的问题 |
| 2.1 黑龙江基层税务部门的基本情况 |
| 2.1.1 黑龙江基层税务部门地域分布 |
| 2.1.2 黑龙江基层税务部门机构设置 |
| 2.1.3 黑龙江基层税务部门行政职务设置 |
| 2.2 黑龙江基层税务部门干部管理简介 |
| 2.2.1 干部管理的含义和内容 |
| 2.2.2 黑龙江基层税务部门干部管理的内容 |
| 2.3 黑龙江基层税务部门干部管理现状 |
| 2.3.1 黑龙江基层税务部门现行干部管理制度 |
| 2.3.2 黑龙江基层税务部门现行干部管理绩效考评办法 |
| 2.4 黑龙江基层税务部门干部管理存在的问题 |
| 2.4.1 干部管理制度虚化 |
| 2.4.2 未充分利用信息化手段 |
| 2.4.3 未进行有效的绩效沟通 |
| 2.4.4 干部管理与奖惩脱钩 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 黑龙江基层税务部门干部数字化管理体系构建 |
| 3.1 黑龙江基层税务部门干部数字化管理综述 |
| 3.1.1 干部数字化管理的概念 |
| 3.1.2 黑龙江基层税务部门干部数字化管理的总体思路 |
| 3.1.3 黑龙江基层税务部门干部数字化管理的目标 |
| 3.2 黑龙江基层税务部门干部数字化管理的主要模块 |
| 3.2.1 干部党建工作平台 |
| 3.2.2 干部人员基本信息 |
| 3.2.3 干部入职基础评价 |
| 3.2.4 干部日常绩效考核 |
| 3.2.5 干部业务能力测评 |
| 3.2.6 干部领导能力测评 |
| 3.2.7 干部公认评价体系 |
| 3.2.8 干部人文关怀台账 |
| 3.2.9 干部日常工作纪实 |
| 3.3 黑龙江基层税务部门干部数字化管理的运行方式 |
| 3.3.1 干部数字化管理的具体操作 |
| 3.3.2 干部数字化管理的数据采集 |
| 3.3.3 干部数字化管理的运行部门 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 黑龙江基层税务部门干部数字化管理实证分析 |
| 4.1 B县税务局基本情况 |
| 4.1.1 B县税务局机构情况 |
| 4.1.2 B县税务局人员情况 |
| 4.2 B县税务局运行干部数字化管理实证分析 |
| 4.2.1 入职基础评价 |
| 4.2.2 业务能力测评 |
| 4.3 B县税务局运行干部数字化管理预期可以取得的成效 |
| 4.3.1 干部管理日常化日常管理指标化 |
| 4.3.2 指标管理数字化数字管理累积化 |
| 4.3.3 累积管理可比化可比管理挂钩化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 黑龙江省基层税务部门推行干部数字化管理的保障措施 |
| 5.1 加大宣传提高意识 |
| 5.1.1 提高干部管理现代化数字化意识 |
| 5.1.2 提高干部管理日常化经常化意识 |
| 5.1.3 提高干部管理连续化累计化意识 |
| 5.2 建立配套体系和机制 |
| 5.2.1 建立横向纵向可比的加权指标体系 |
| 5.2.2 建立数字化考核结果管理机制 |
| 5.2.3 建立相应的激励机制 |
| 5.3 转变原有工作方式 |
| 5.3.1 改进思想政治工作方式 |
| 5.3.2 加强日常绩效打分前的沟通 |
| 5.3.3 完善业务能力和领导能力的教育培训 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）中国工匠（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 1. 利用绍兴县及浙江省所给予的优惠待遇和良好的投资环境及地理条件, 建设具有一流国际技术水平和质量的汽车配件及应用其制造技术而制造的各种工业用零配件的销售、维修服务及相关业务先进工厂, 为提高中国生产效益和改善生活环境做出贡献。 |
| 2. 使用先进技术及科学的经营管理方法, 努力使在下一条款项所定义的产品质量、性能、设计等方面在国际市场具有竞争能力。 |
| 3. 改善和提高包括材料、零部件在内的中国汽车配件、纺织机械配件及应用其制造技术生产的工业用零配件和纺织机械零件及应用其制造技术的工业产品的技术水平, 谋求促进代替汽车零件的进口, 促进中日两国经济技术合作, 同时获得合资当事人所能满意的经营效益。 |
（6）M市国税系统基层单位领导班子结构优化研究 ——基于互补增值理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 相关研究概述 |
| 1.2.1 领导班子结构优化国内外研究概述 |
| 1.2.2 互补增值理论研究概述 |
| 1.3 文章的创新点 |
| 1.4 文章的研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础分析 |
| 2.1 互补增值理论的定义和基本内容 |
| 2.1.1 互补增值理论的定义 |
| 2.1.2 互补增值理论的基本内容 |
| 2.2 领导班子的结构和功能 |
| 2.2.1 领导班子的结构 |
| 2.2.2 领导班子的功能 |
| 2.2.3 领导班子的结构和和功能之间的关系 |
| 2.3 领导班子结构优化的互补性要求 |
| 第3章 M市国税系统基层单位领导班子结构与工作绩效 |
| 3.1 M市国税系统基层单位领导班子结构与工作绩效的总体性分析 |
| 3.1.1 基层国税局领导班子结构和工作绩效概述 |
| 3.1.2 M市国税系统基层单位领导班子结构分析 |
| 3.1.3 M市国税系统基层单位领导班子工作绩效 |
| 3.1.4 M市国税系统基层单位领导班子结构与工作绩效的关系 |
| 3.2 M市国税系统基层单位领导班子结构与工作绩效关系的个例分析 |
| 3.2.1 A市国税局领导班子结构与工作绩效关系分析 |
| 3.2.2 B县国税局领导班子结构与工作绩效关系分析 |
| 3.2.3 A市、B县国税局领导班子结构和工作绩效关系的比较分析 |
| 3.3 M市国税系统基层单位领导班子结构中存在的问题及负面影响 |
| 3.3.1 领导班子结构上的问题 |
| 3.3.2 班子结构存在问题的负面影响 |
| 3.4 M市国税系统基层单位领导班子结构中存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 管理层对基层单位领导班子的配备缺乏科学的理念引导 |
| 3.4.2 领导干部进退留转通道不畅 |
| 3.4.3 基层国税局领导班子缺乏对领导班子成员配备的建议权 |
| 3.4.4 评判领导班子结构优化的可操作性标准尚未形成 |
| 第4章 基于互补增值理论优化国税系统基层单位领导班子结构的探索 |
| 4.1 运用互补增值理论优化基层国税局领导班子结构的原则 |
| 4.1.1 动态调整的原则 |
| 4.1.2 绩效优先的原则 |
| 4.1.3 高效运转的原则 |
| 4.2 运用互补增值理论优化基层国税局领导班子结构的思路 |
| 4.2.1 年龄互补,形成梯次的年龄结构 |
| 4.2.2 性别互补,形成刚柔相济的性别结构 |
| 4.2.3 阅历互补,形成丰富的经历结构 |
| 4.2.4 知识互补,形成完善的专业结构 |
| 4.2.5 气质互补,形成和谐融洽的心理结构 |
| 第5章 国税系统基层单位领导班子结构优化的路径选择 |
| 5.1 管理层要树立科学的领导班子配备理念 |
| 5.2 健全完善领导干部进退留转机制 |
| 5.3 赋予基层国税局领导班子对成员选配的适度建议权 |
| 5.4 逐步建立基层国税局领导班子结构优化的可操作性标准 |
| 5.5 建立基层国税局领导班子分析研判制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（7）共青团目标实现路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 课题研究的背景、意义、主题和方法 |
| 一、选题的背景:全面推进群团组织改革 |
| 二、研究的意义:理论解读、实践指导和动向参考 |
| 三、研究主题:共青团目标的实现路径 |
| 四、研究方法:实证研究和历史文献研究 |
| 第二节 研究的理论视角:现代组织理论 |
| 一、选择现代组织理论的缘由 |
| 二、各种组织理论流派分析:组织理论的主要内容 |
| 第三节 研究分析框架 |
| 一、组织理论关于目标实现路径的思路 |
| 二、共青团理论研究框架的演进过程 |
| 三、组织理论在共青团研究中的探索 |
| 四、共青团目标实现路径的分析框架和思路 |
| 第二章 反思与借鉴:共青团研究的现状分析 |
| 第一节 共青团研究、青年研究、青运史研究:渊源与联系 |
| 第二节 共青团研究、青年研究、青运史研究:三者的差异 |
| 第三节 共青团研究的现状分析 |
| 一、共青团研究的理论成果 |
| 二、共青团研究机构和理论工作者情况 |
| 三、有关共青团研究交流平台 |
| 四、共青团研究的特点 |
| 第三章 泛化到聚焦:共青团目标的新定位 |
| 第一节 共青团目标的历史演变过程 |
| 第二节 对当前共青团目标的分析评价与建议 |
| 一、当前共青团目标的研究成果 |
| 二、党团章程对共青团目标的规定 |
| 三、对当前共青团目标的评论 |
| 四、关于共青团目标的建议 |
| 第四章 政治需求平衡:扩大青年对共青团的反馈作用 |
| 第一节 党政系统对共青团的影响 |
| 一、中国共产党对共青团的绝对领导 |
| 二、人大对共青团和青少年事务立法的领导 |
| 三、政府对共青团工作资源的保障 |
| 四、政协对共青团的影响 |
| 第二节 青少年对共青团的影响 |
| 一、青年特征对共青团的影响 |
| 二、青年与共青团的互动关系 |
| 第五章 碎片到整合:共青团组织结构的优化 |
| 第一节 组织结构概述 |
| 第二节 共青团的横向组织结构 |
| 第三节 共青团纵向垂直系统 |
| 第四节 共青团组织结构的评价与建议 |
| 第六章 快速流动到相对稳定:团干部队伍建设 |
| 第一节 团干部队伍的构成 |
| 第二节 团干部队伍的管理——团干协管制度 |
| 一、团干协管制度形成的历史背景 |
| 二、团干部协管制度的建立 |
| 三、团干协管制度的主要内容 |
| 四、团干协管制度的积极意义 |
| 第三节 团干部队伍的年轻性和流动性分析 |
| 一、团干部队伍的年轻性 |
| 二、团干部队伍的流动性 |
| 第四节 对团干部队伍建设的建议 |
| 一、适当保持团干部队伍稳定性 |
| 二、加强共青团组织知识管理 |
| 三、创新团干部队伍培训工作 |
| 第七章 随意到规范:科学发展共青团业务工作 |
| 第一节 共青团活动 |
| 第二节 共青团文化产品 |
| 第三节 共青团服务项目 |
| 第四节 共青团建设工作 |
| 第八章 共青团六大特性文化的均衡发展 |
| 第一节 共青团的历史文化 |
| 第二节 共青团六大文化特征 |
| 第三节 共青团组织文化的评论 |
| 第九章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）我国高校校级领导班子结构的实然分析与应然探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念和研究对象界定 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 研究对象界定 |
| 1.4 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 国内外研究现状分析 |
| 2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2 国内相关研究现状 |
| 2.3 结论与启示 |
| 第3章 我国高校领导班子结构的实然分析 |
| 3.1 调查实施（方式、时间与对象） |
| 3.2 高校领导班子结构基本情况 |
| 3.2.1 年龄分布情况 |
| 3.2.2 性别分布情况 |
| 3.2.3 党派分布情况 |
| 3.2.4 学历分布情况 |
| 3.2.5 学科分布情况 |
| 3.2.6 地域分布情况 |
| 3.3 高校领导班子结构存在的问题和原因分析 |
| 3.3.1 年龄结构分析 |
| 3.3.2 性别结构分析 |
| 3.3.3 党派结构分析 |
| 3.3.4 学历结构分析 |
| 3.3.5 学科结构分析 |
| 3.3.6 地域结构分析 |
| 3.4 本章结论 |
| 第4章 我国高校领导班子结构的应然探讨 |
| 4.1 基于理论基础的应然分析 |
| 4.1.1 系统理论 |
| 4.1.2 结构功能理论 |
| 4.2 基于政策法规的应然分析 |
| 4.3 基于相关研究的应然分析 |
| 4.4 本章结论 |
| 第5章 我国高校领导班子结构实然向应然转变的对策 |
| 5.1 “实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.1 年龄结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.2 性别结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.3 党派结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.4 学历结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.5 学科结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.1.6 地域结构上“实然”状况与“应然”追求的差距 |
| 5.2 “实然”向“应然”趋近的对策 |
| 5.2.1 明晰领导班子的配备原则 |
| 5.2.2 完善后备干部的管理工作 |
| 5.2.3 重视班子结构的动态调整 |
| 5.2.4 建立结构优化的长效机制 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）关于探讨农村土地综合开发治理利用、征购储备、供应占用和财政筹融资监管体系完善的途径(下)（论文提纲范文）
| 五、农村土地综合开发和科学复垦途径 |
| (一) 农村土地综合开发和科学复垦的范围。 |
| (二) 农村土地综合开发和科学复垦的内容。 |
| (三) 农村土地综合开发和科学复垦的性质。 |
| (四) 农业土地综合开发和科学复垦的特点。 |
| (五) 农村土地综合开发和科学复垦的方针。 |
| (六) 农村土地综合开发和科学复垦的政策。 |
| (七) 农村土地综合开发和科学复垦的制度。 |
| (八) 农村土地综合开发和科学复垦的规则。 |
| (九) 农村土地综合开发和科学复垦的任务。 |
| (十) 农村土地综合开发和科学复垦的要求。 |
| (十一) 农村土地综合开发和科学复垦的方法。 |
| (十二) 农村土地综合开发和科学复垦由来与发展的历程。 |
| 六、农村土地依法拓展征购、储供、利用途径 |
| (一) 农村土地依法开拓征收、收回、购买途径。 |
| (二) 农村土地依法疏通收购、储备、供应途径。 |
| (三) 农村土地依法拓展征收占用和购买使用途径。 |
| 七、农村土地定级估价和建设占用审批调控途径 |
| (一) 农村土地建设占用调控的目标和任务。 |
| (二) 农村土地定级估价的原则和标准。 |
| (三) 农村土地建设使用权转移的两种方式。 |
| (四) 农村两种所有制土地建设占用审批程序。 |
| (五) 农村土地临时使用补助标准。 |
| 八、农村村民住宅基地建设维护和治理途径 |
| (一) 农村村民新建宅基地面积限额。 |
| (二) 农村村民宅基地使用建设申请审批项目。 |
| (三) 农村居民宅基地维护和治理途径。 |
| 九、农村土地利用规划制定和实施途径 |
| (一) 农村土地利用规划的目标。 |
| (二) 农村土地利用规划的范围。 |
| (三) 农村土地利用规划确定任务。 |
| (四) 农村土地利用规划审批程序。 |
| (五) 农村土地利用规划实施准则。 |
| (六) 农村土地利用规划落实要求。 |
| 十、农村土地及相关系统经营管理监督检查途径 |
| (一) 农村土地及相关系统经营管理途径。 |
| (二) 农村土地全方位监督检查途径。 |
| 十一、农村村民失地后社会保障途径 |
| (一) 农村村民失地变化趋势。 |
| (二) 农村村民失地利益受限。 |
| (三) 农村村民失地利益受限原因。 |
| (四) 农村村民失地后就业创业、生存生活途径。 |
| (五) 农村村民失地后拓宽构建社会保障途径。 |
| 十二、农村土地财政筹融资监管体系逐步完善途径 |
| (一) 农村土地财政的含义和范围。 |
| (二) 农村土地财政产生的原因和成果。 |
| (三) 农村土地财政管理的作用。 |
| (四) 农村土地财政管理的失误。 |
| (五) 农村土地财政调控管制。 |
| (六) 农村土地财政监督检查。 |
| (七) 农村土地财政管理体制调整完善途径。 |
四、乡镇领导班子最佳组合的结构要求（论文参考文献）
- [1]基层政府人力资源管理问题研究 ——以青原区文陂镇政府为例[D]. 胡婧. 江西财经大学, 2019(01)
- [2]交通、人才双轮驱动的精准扶贫问题研究 ——茅山老区Y村为例[D]. 张叶兴. 南京师范大学, 2019(02)
- [3]S县科级领导班子结构优化研究[D]. 武志刚. 云南大学, 2018(04)
- [4]黑龙江省基层税务部门干部数字化管理研究[D]. 李文强. 哈尔滨工程大学, 2019(05)
- [5]中国工匠[J]. 朱晓军. 江南, 2018(06)
- [6]M市国税系统基层单位领导班子结构优化研究 ——基于互补增值理论视角[D]. 谭凌聆. 广西大学, 2017(07)
- [7]共青团目标实现路径研究[D]. 汪智汉. 华中师范大学, 2017(02)
- [8]我国高校校级领导班子结构的实然分析与应然探讨[D]. 田丹. 南昌大学, 2017(02)
- [9]关于探讨农村土地综合开发治理利用、征购储备、供应占用和财政筹融资监管体系完善的途径(下)[J]. 农村土地综合开发治理投资课题组,韩连贵. 经济研究参考, 2017(20)
- [10]党委严把关 打好换届主动仗——市县乡领导班子换届报道之一[J]. 吴叶柳. 共产党员(河北), 2017(06)