一、美国企业管理人员成人教育的特点（论文文献综述）
尤传露[1]（2021）在《产业工人教育“广州模式”研究》文中认为在知识经济时代,产业工人教育日益成为产业工人综合素质提升的有效手段,为当前我国经济发展及产业转型升级提供了源源不断的高素质产业劳动力。产业工人教育模式的不断创新发展,为真正实现新时期产业工人教育现代化提供了助力。为贯彻落实中共中央、国务院2017年2月印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》,以及教育部、中华全国总工会发起的“求学圆梦行动”,广州市总工会在原来支持职工技能提升和学历提升工作的基础上,调整优化相关政策,加大对产业工人素质提升的支持力度,在实践中逐渐形成了具有广州特色的产业工人教育“广州模式”。作为全国首个以地方工会牵头的产业工人教育新模式的表率,产业工人教育“广州模式”的建设实施具有十分重要的意义。本文以产业工人教育“广州模式”为研究对象,通过文献研究法和访谈调查法,明晰了产业工人教育“广州模式”的基本内涵,呈现了产业工人教育“广州模式”的产生背景,梳理并划分了产业工人教育“广州模式”的发展阶段。再结合问卷调查法和访谈法,从教育学的角度剖析产业工人教育“广州模式”的构成要素并分析其实施成效,在此基础上分析模式运行中存在的不足及其原因。产业工人教育“广州模式”存在教育受众单一,线上线下教学方式的结合不密切,产业工人对其缺乏了解,以及产业工人自我非职业技能素养认同感不高,各教育主体的合作效果不佳以及教育经费落实不到位的问题。教育目标定位与产业工人需求不匹配,产业工人教育“广州模式”的品牌效应尚未发挥作用,合作主体之间合作未达预期以及对合作教育经费监管不到位是导致问题产生的主要原因。根据上述分析,提出产业工人教育“广州模式”的反思建议。研究认为,产业工人教育“广州模式”应更加注重产业工人综合素质能力的提升,在产业工人职业能力培养上要从职业技能转向技能与创新并举,这也将是产业工人教育的未来发展趋势。为紧跟这一目标趋势,要针对产业工人教育“广州模式”各构成要素存在的问题进行全方位的改造,不断加大产业工人教育“广州模式”的资源整合力度,筛选高水准的教育合作伙伴,吸纳国际优质教育资源,与国际产业工人教育接轨。
郭家田[2]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中指出随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
方桐清[3]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中指出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
张佳雨[4]（2020）在《上海市应用型本科高校继续教育转型发展问题研究 ——以Y大学为例》文中指出习近平总书记强调,教育是国之大计、党之大计。“办好继续教育”,是2020全国两会政府工作报告“围绕保障和改善民生”的重要阵地,是实现社会事业更好改革的途径之一。上海作为全国继续教育改革发展的标杆,许多改革试点项目在上海先试先行、稳步完善,上海高等院校继续教育更是转型升级的排头兵,需要更加自觉地依靠转型发展应对上海区域创新发展的新情况、新问题。对于上海市应用型本科高校继续教育转型发展来说,需要立足大局,紧紧把握上海致力打造“五个中心”的政治经济背景、高层次人才数量不断提升的文化背景、老龄化的社会背景,贴近社会需求的转型发展之路。本文以新公共管理理论为视角,对上海市应用型本科高校继续教育转型发展问题以Y大学继续教育学院为例进行研究。本文认为改革开放40年来,我国继续教育,特别是上海市应用型本科高校继续教育在回应经济社会发展需求和人民群众学习需求的过程中逐步完善,人才培养内容从从本土化走向本土国际混合式,人才培养层次从补偿性到提升性,教育产品逐步开始贴近市场需求,互联网+教育平台初见雏形。但正如Y大学继续教育学院所表现出来的那样,上海应用型本科高校继续教育转型发展普遍存在以下不足:对于上海经济社会需求和市民需求变化反应迟缓,“应用型”专业人才培养缺乏实践教学而质量不高,面对疫情等突发性风险的应对不足,年轻教职工缺乏工作动力而成长缓慢,校内外的优质资源利用效率不足。造成上述问题的主要原因在于:管理体制不够完善从而影响决策效率,继续教育的“应用型”专业实践性教学资源利用效率不高,“互联网+”线上教学平台建设的人力物力资源不足导致质量不高,人事管理制度不够健全,办学思路的市场导向有所弱化等。基于此,为使上海市应用型本科高校继续教育更好地进行转型发展,本文通过运用新公共管理理论,提出以下对策:第一,引入企业管理模式为继续教育“提质增效”:建立现代的高校继续教育办学与管理机制,以“项目部”为学院内设下属机构的管理模式;第二,完善学院人事改革制度:完善绩效工资管理与激励机制,岗位合同制取代高校传统编制保障制度;第三,以学生（顾客）为导向进行“互联网+”转型:提升线上授课教师教学质量水平,适当增加线上授课比例,注重学生的学习效果与反馈,建立完整的线上教育学习生态机制;第四,提升“应用型”继续教育人才培养质量:服务于上海“五个中心”等区域社会需求,提高服务效率,重点聚焦“应用型”学科资源优势,打造“应用技术产教融合平台”,提高应用技术资源的利用效率;第五,抓住上海本土资源优势:激活社会力量,依靠政策扶持,引入企业实践弥补继续教育师资的不足,增强与国内外应用型本科高校的交流合作。
晏江[5]（2020）在《BJ公司员工培训问题分析与对策研究》文中研究表明我国是世界上最大的纺织服装生产国、消费国和出口国。根据国家统计局数据,2012—2017年间,我国服装类零售一直保持平稳增长趋势,2017年服装类零售总额达14557亿元,相比2012年的9778亿元增加了4779亿元。2018年服装类零售总额13707亿元,2019年国家出台了多项减税降费刺激消费,2019年服装类零售总额13849亿元,可见服装产业发展存在曲折,但行业市场广阔,前景整体向好。服装生产企业作为劳动密集型企业,在旧的生产方式中,更多以廉价的劳动力换取企业利润,近年来,面对国内品牌服装的打造、服装质量要求的提升,加上管理理论实践的丰富,管理程序的优化,服装生产技术的提升,传统的管理方式和廉价的劳动力,已经无法支撑企业在激烈的市场竞争中获得更大市场、满足客户需求。纵观现代管理理论和先进企业经验不难发现,企业要获得更大竞争优势,得到持续发展的能量,最直接的方式就是通过培训,提高员工素质,促使员工发挥更大效能,使员工更能胜任自己的岗位。本文以BJ公司为样本,具体分析了该企业面临的行业环境,企业自身的特殊性,结合成人教育相关理论,利用三层次培训需求分析模型和柯氏四级评估模型,通过对BJ公司员工进行访谈,了解公司人员结构和培训组织开展方式,发现BJ公司培训中存在员工培训需求分析不充分、员工培训组织乏力、员工培训课程设置不合理、员工培训评估效果差、激励措施不到位5项问题。对BJ公司培训中的问题成因进行了分析,根据问题成因从以下5个方面提出了合理、可行的优化培训实施意见:1.强化文化引导,将企业文化做牢做实,充分结合企业特殊性,打造自主学习、相互交流的良好学习氛围。2.规划培训需求,从组织需求、任务需求、人员需求三个不同层次对BJ公司培训需求进行梳理。3.合理设计课程,将课程分为上岗培训、生产基础知识、生产设计与管理知识、工序技能知识、团辅及讨论会5类,为课程详细界定了课程内容、授课目标、授课人、参训人等。特别针对BJ公司女性员工占比大的特点,增加了女性情感关怀和职业规划等辅导课程。4.配强培训机构,从积极使用业务骨干作为讲师;组织讲师进行培训,以提高讲师教育技能、专业技能两个方面进行了优化。5.强化培训反馈,根据柯氏四级评估,对反应、学习、行为、结果四个方面的反馈工作进行了规划,根据不同层次的反馈要求,对反馈的内容、形式、时间和责任单位进行了明确。文章为BJ公司优化培训管理理清了思路,可供其他服装生产企业参考,同时也丰富了相关理论在实践中的运用。
徐维朴[6]（2020）在《Y集团企业大学优化设计》文中进行了进一步梳理在“十三五”规划的引领下,山东率先开始了主题为“新旧动能转换”的战略式发展,以知识、信息、技术等众多新要素作为有力支撑,促进产业向融合化、智能化和高端化的方向发展,努力建成全国重要的新经济发展聚集地和东北亚地区极具活力的增长极,为促进全国新旧动能转换、建设现代化经济体系作出积极贡献。在这个背景下,Y集团作为当地的龙头企业,通过对传统产业进行改造升级,调整产业布局,优化产业结构,鼓励创新,在实践中形成全员创新机制,大力发展新技术、新业态、新模式,为集团发展培育新动能,激发集团发展活力,增强集团前进动力,提高综合竞争力,实现集团高质量、可持续发展。在这个过程中,最重要的就是人才,人才是企业价值产生的源泉,更是推动企业不断进步的动力。但是,如何培养企业人才,发挥人才的作用,以实现企业战略,是企业培训永恒的课题。通过企业培训,能够更好地提高员工的知识、技能和素养,为员工的个人职业发展助力,同时,企业培训还可以切实解决企业中出现的实际问题,推动企业实现战略目标,从而实现组织与个人双赢的局面。Y集团认识到了企业培训对于集团战略发展的重要性,自2015年开始,开启了Y集团企业大学的建设工作。本文以Y集团企业大学为研究对象,运用了访谈法和问卷调查法等方法,对Y集团企业大学的建设现状进行调研和分析,发现并指明了其当前在组织结构、培训需求分析方法和流程、培训课程体系、培训师资体系、培训评估体系等诸多方面的问题。然后,进一步从组织结构、培训需求分析方法和流程、培训课程体系、培训师资体系、培训评估体系等多个角度对Y集团企业大学存在的问题进行深刻剖析。基于上述的分析,借鉴国内外优秀企业大学的建设经验,结合Y集团的实际情况,本文提出了Y集团企业大学的优化设计方案,主要包括组织结构优化、培训需求分析方法和流程优化、培训课程体系优化、培训师资体系优化、培训评估体系优化等。在组织结构优化方面,本文创新性地提出在Y集团企业大学成立学习委员会,负责内部决策和资源统筹;成立网络学习中心和建设分校,满足新时代下信息化培训的需要。在培训需求分析方法和流程优化方面,本文提出通过增加访谈法、观察法、小组讨论法等方法,以丰富Y集团企业大学的培训需求分析方法,并创新性地为Y集团企业大学梳理了培训需求分析的具体流程,提高了培训需求分析的规范性和可操作性。在培训课程体系优化方面,本文以ADDIE模型为基础,创新性地为Y集团企业大学梳理了培训课程开发流程,并对课程开发过程中使用的工具性表格进行优化设计,提高了课程开发的规范性和可操作性。同时,为了保障优化设计方案能够顺利有效进行,还提出了相应的保障措施,如集团上下要高度重视,制定配套的制度规范、加大资金支持和财务管理的力度、加强非培训事务的管理等。
唐姝敏[7]（2020）在《“互联网+”时代成人高等教育教学改革研究 ——以X大学继续教育学院为例》文中进行了进一步梳理随着互联网时代的到来,移动互联网技术发展迅速,使得社会的生产生活方式发生了极大的转变,人们的工作学习生活环境也随之产生了极大的变化。2015年李克强总理在政府工作报告中指出制定“互联网+”行动计划,当今社会已经逐步形成“互联网+”的形态,网络化已经基本融入到政治、经济、文化生活中的各个环节,教育环境也在随之变化。教育行业伴随着信息技术的变革,在不断对教学手段及管理方式进行改革以适应现代化、信息化时代的到来。成人高等教育作为教育事业的一部分,特别是终身教育建设发展过程中的重要一环,当然也不例外。目前我国成人高等教育教学改革的网络化教学及管理模式已经初见雏形,各高校举办的成人高等教育也在逐步实现网络教学,建设搭建了各自的网络化教学管理平台。然而成人高等教育网络化教学改革在取得了一定进步的同时仍然存在很多问题:第一“互联网+教育”融合教学模式教学效果不佳,主要表现在学员利用在线教学平台利用率低下;第二网络教学专业化师资团队建设水平落后,无论是专业化的教师团队建设还是管理团队在信息化的建设水平上都未能跟上网络教学改革的进程;第三网络教学资源建设存在局限性。这些问题都为“互联网+”时代成人高等教育教学改革的进一步发展以及为今后建设“互联网+教育”教学大平台的建设带来阻碍,也亟需在“互联网”时代的教学改革中得到解决。因此,本文基于“互联网+”时代背景,在终身教育理论、资源共享理论、现代教育管理理论等基础上,对成人高等教育教学改革的网络化建设现状进行研究分析,并以X大学继续教育学院举办的成人高等教育为案例,研究分析其在信息化教学改革进程中应用投入网络教学管理平台建设情况以及在教学过程中网络教学平台的使用情况,进一步明确目前成人高等教育实行网络化教学改革中存在的问题,并从提升成人高等教育网络教学质量、完善网络教学平台搭建及提升教学管理人员信息化管理素质三个方面对成人高等教育教学改革路径提出思路建议,以期对“互联网+”时代成人高等教育教学改革进一步发展提供思路,为今后建设“互联网+教育”教学大平台提供基础,为改革进程中成人高等教育教学质量的提升以及成人高等教育学历社会认可度的提升提供帮助。
张小梨[8]（2020）在《区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察》文中提出现代化,是中华民族百余年来的追求与梦想,也是今天我们汲汲以求的奋斗目标和时代主题。职业教育现代化作为国家整体现代化的重要组成部分,其地位与作用十分重大。党的十九大提出到2035年基本实现社会主义现代化,到2050年把我国建成社会主义现代化强国两步走的重大战略部署。中国现代化走了一条不寻常的具有中国鲜明特色的道路,中国教育现代化裹挟在社会整体现代化浪潮中瞄准“教育优先发展“战略书写出浓墨重彩的篇章。职业教育因在教育整体系统中与经济社会直接而又紧密的关系,其现代化历程更具丰富、多彩与艰难,职业教育现代化是值得深入研究的重要时代课题。研究职业教育现代化,有多种视角,多种核心议题,但是基于中国幅员广阔、发展模式与发展道路的复杂性,区域职业教育现代化无疑是透视现代化发展的的重要观察点。可以说,没有区域的率先职业教育现代化,就不可能实现全国的职业教育现代化。我国区域职业教育的现代化,深圳因其特殊的历史地位,已然成为我国改革开放40年来辉煌成就的缩影和体现,对深圳这一研究对象的选择无疑最具典型性和可借鉴性。改革开放40多年来,深圳肩负着时代的使命,深圳的教育现代化任重道远,一个原本典型的农村教育在深圳实现现代化伟大历程中走了一条怎样的发展道路?作为教育现代化重要组成部分的职业教育现代化又经历了怎样的一种变迁?本文在分析深圳作为经济特区城市特点,包括发展的动力、发展的速度、模式等发展道路、特色的基础上,以区域发展理论和现代化理论为分析的理论基础框架,综合运用历史的、调查的、比较的等研究方法,对这一问题进行了比较全面的研究。首先,“现代化”是一个从传统社会向现代工业社会转变的历史过程,从传统向现代的社会转型中,职业教育的作用和定位十分特殊。将深圳职业教育现代历程置于中国社会背景下分析,本研究梳理了改革开放以来我国职业教育政策、发展历程和区域化发展,研究分析职业教育在政策规范治理下的应然状态,分析当前我国职业教育体系建设的发展阶段水平和我国职业现代化区域化建设路径,从而为区域职业教育现代化的实证研究提供支撑和依据。在此基础上,本研究还重点对深圳职业教育现代化发展历程做了比较全面的研究,总结概括出深圳职业教育现代化的发展道路,回答了职业教育现代化与深圳经济社会的关系问题。即从与区域经济社会同步发展到适度超前发展、科学发展、自主发展、跨越发展再到国际化、现代化的发展道路。其次,经过40多年的探索,深圳作为经济特区,中国改革开放的试验田,在职业教育现代化的探索中形成了独具特色的模式,本研究将之概括为:工学结合的“宝安模式”;职普衔接的“中职电大直通车”模式;协同治理的“职教集团”模式;产学研用的“校企合作”模式。第三,论文从人的现代化、现代职业教育制度的建立、服务区域发展的能力以及信息化、国际化等方面描绘了深圳职业教育现代化的目标,尤其重要的是揭示出这些目标实现的路径,如通过深圳城市精神的形成促进人的现代化;通过制度的创新建设现代职业教育制度;通过产教深入融合全面提升职业教育服务区域发展能力;通过学习借鉴促进职业教育师资队伍的现代化、职业教育的信息化和国际化等。最后,论文在结语部分总结概括出深圳职业教育现代化的特征、经验以及所存在的问题。
张德彭[9]（2020）在《农业转移人口再社会化叙事研究》文中认为农业转移人口既是城市建设与工业发展的重要力量,也是“三农”问题突破的关键。农业转移人口再社会化指的是农业转移人口在其职业转换和生活、工作地域发生转变过程中,在内外驱力的作用下,放弃在农村原有的行为规范和价值标准,重新确立在城市工作和生活所需的行为规范和价值标准的过程。该问题的理论认识与实践推进,既关乎到对成人发展相关理论的内涵再认识与实践验证,也关乎到城市化的进程与农业转移人口个体的发展。因此,以成人教育研究“直面社会运行与发展的实际需要,给予成年群体在劳动、生存与生活等终身发展需要的真切关怀”的特定使命为引领,将农业转移人口再社会化历程以叙事的方式展现出来,便成了对“农业转移人口再社会化”的研究范式指向。农业转移人口的再社会化主要包括:内在维度再社会化（价值观念、生活认知）、外在维度再社会化（生存方式、社会规范）、个性再社会化（社会角色、个性心理）。通过对江宁（到城市谋生的过客）、周鑫（在城市创业的农村人）、余华（于郊区解放的农村人）三位研究合作者的再社会化历程进行叙事与现状解析,有如下结论:（一）农业转移人口再社会化的特征:1.价值观念:从单一、感性、封闭走向多元、理性、开放;2.生活认知:从生存型目标走向发展型、享受型、实现型目标;3.生存方式:从体力型、模仿型式的生存走向技能型、创造型的生存;4.社会规范:从被动式、生活化、跟随式走向主动式、市场化、自主式的模式;5.社会角色:从显性农村人转为“城市-农村人”;6.个性心理:从物质心理、经验思维走向双重心理、创造思维。（二）农业转移人口再社会化的影响因素:社会因素,包括社会变迁、家庭、大众传媒;个体因素,包括人力资本、心理资本、学习方式;中介因素,主要指社会实践、社会互动。（三）农业转移人口再社会化的发生机制:一个“三元交互作用”理论模型的现实写照,农业转移人口的个体行为、个性自我、发展环境皆是个体行为、社会环境、个体内在因素交互作用的结果。总之,农业转移人口再社会化问题既是社会阶层流动背景下人的价值转变问题,也是社会矛盾与危机之下人的发展的理论问题。一方面,该问题的实践推进应当把握人的全面发展和社会和谐阶层形成的总目标,遵循以人为本、循序渐进、系统协同三个主要原则,为其营造良好的再社会化环境,搭建再社会化平台,引导农业转移人口形成适宜的生存方式和社会规范行为,同时农业转移人口要发挥主观能动性,主动再社会化;另一方面,其理论问题的研究应当以“直面社会运行的成人发展研究、扩展的再社会化研究、现代化的农业转移人口研究”为主要轮廓,在自然情境下深入农业转移人口的生活与工作中进行。
赵娜[10]（2020）在《N公司培训管理存在问题与对策研究》文中指出粮食安全是治国安邦的首要之务。N公司是F市国资委管理的国有独资企业,肩负着保障市级粮油安全的重任。N公司领导层一方面希望N公司对标国内先进的粮油企业,另一方面N公司也要申报广东省“4A”级粮库,“4A”级粮库对职工队伍的要求比较严格,对员工的学历、职称、专业证书、操作技能都有较高的要求,现有员工的学历、证书条件远远达不到“4A”级粮库的标准,且N公司粮食储备业务未来主要以新成立的分公司为主,而分公司的员工大多数是近两年新招入,专业素养较低,进一步增大了申报广东省“4A”级粮库的难度,如何在1-2年内,提高员工的学历和专业技能的培训是一个亟待解决的问题。本研究通过研究N公司培训管理现状,发现N公司目前培训工作存在着很多问题,优化N公司培训管理工作,提升企业员工整体能力水平,达到“4A”级粮库的标准,更好地促进粮食储备企业健康发展。本研究以培训管理理论作为指导,通过定性与定量相结合的方法,使用了文献研究法、访谈法、问卷调查法等对N公司的员工培训管理现状进行分析,发现N公司目前在员工培训过程中存在的主要问题,其主要表现为:（1）对培训管理工作缺乏足够的重视;（2）培训需求分析浅表化;（3）培训计划制定不科学;（4）培训效果评估不合理;（5）培训资源配备不足等问题。基于N公司在培训管理工作中存在的不足,本研究对N公司原有培训管理工作进行完善,为N公司的培训管理工作量身设计了一套对策,对N公司培训管理工作中存在的问题改进,促进N公司管理效能的提升:（1）加强对培训管理工作的重视;（2）开展深入的培训需求分析;（3）科学制定培训计划;（4）加强培训管理工作的考核与评估;（5）加强培训管理工作资源保障。笔者希望通过对N公司培训管理存在问题和对策方面的研究,力求从理论联系实际的视角探寻一套适合N公司培训管理的思路和方法,从而促进N公司培训管理工作规范化,促进N公司核心竞争力的有效培养,促进企业可持续发展,同时希望能为其他粮食企业或者类似行业的国有企业的培训管理的研究提供有益的借鉴和参考。
二、美国企业管理人员成人教育的特点（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国企业管理人员成人教育的特点（论文提纲范文）
（1）产业工人教育“广州模式”研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)研究综述 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.评价与反思 |
| (四)研究思路及方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (五)核心概念界定 |
| 1.产业工人 |
| 2.产业工人教育 |
| 3.产业工人教育“广州模式” |
| 二、产业工人教育“广州模式”的产生与发展 |
| (一)产业工人教育“广州模式”的产生背景 |
| 1.学习型社会建设的推动 |
| 2.广州传统产业工人教育模式问题重重 |
| 3.用工主体和产业工人急需更为有效的教育模式 |
| (二)产业工人教育“广州模式”的发展进程 |
| 1.产业工人教育“广州模式”的开端 |
| 2.产业工人教育“广州模式”的拓展 |
| 3.产业工人教育“广州模式”的深化 |
| 4.产业工人教育“广州模式”的完善 |
| 三、产业工人教育“广州模式”的构成要素 |
| (一)产业工人教育“广州模式”的目标 |
| 1.学会认知 |
| 2.学会做事 |
| 3.学会共同生活 |
| 4.学会生存 |
| (二)产业工人教育“广州模式”的课程设置 |
| 1.各教育主体联合开发课程 |
| 2.多教育载体组织实施课程 |
| (三)产业工人教育“广州模式”的教学方式 |
| 1.基于互联网学习平台的线上远程教学 |
| 2.基于学习中心和企业学院的线下教学 |
| (四)产业工人教育“广州模式”的师资组成 |
| 1.遴选企业优秀教师 |
| 2.聘请高校、行业专家教师 |
| 3.设立网络班主任及辅导教师 |
| (五)产业工人教育“广州模式”的运行保障 |
| 1.多形式的学习支持服务保障 |
| 2.多方协同的运行管理保障 |
| 3.工会三级联动的财政保障 |
| 4.多渠道的舆论宣传保障 |
| 四、产业工人教育“广州模式”的成效调研 |
| (一)调研结果 |
| 1.调研资料的搜集与整理 |
| 2.调研对象的基本情况 |
| 3.产业工人学员的学习体验 |
| 4.产业工人教育“广州模式”的运行反馈 |
| (二)调研结论 |
| 1.产业工人教育“广州模式”的实施成效 |
| 2.产业工人教育“广州模式”存在的问题 |
| 3.产业工人教育“广州模式”问题的原因分析 |
| 五、产业工人教育“广州模式”的反思与优化 |
| (一)调整产业工人教育“广州模式”的发展定位 |
| 1.产业工人教育要更加注重产业工人综合素质的提升 |
| 2.产业工人职业能力培养应从技能转向技能与创新并重 |
| (二)优化产业工人教育“广州模式”的构成要素 |
| 1.开展有针对性的分层教学 |
| 2.加大非职业技能教育的课程比重 |
| 3.深化线上线下相结合的教学方式 |
| 4.丰富师资来源并强化师资质量 |
| 5.完善产业工人教育的运行保障 |
| (三)加大产业工人教育“广州模式”的资源整合力度 |
| 1.筛选产业工人教育“广州模式”的合作伙伴 |
| 2.广泛吸纳国内国际优质产业工人教育资源 |
| 结语 |
| 附件1 产业工人教育“广州模式”教育情况调查问卷 |
| 附件2 产业工人教育“广州模式”访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（2）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（3）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）上海市应用型本科高校继续教育转型发展问题研究 ——以Y大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新及不足之处 |
| 1.5.1 本文的创新之处 |
| 1.5.2 本文的不足之处 |
| 第2章 核心概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 应用型本科高校继续教育转型发展的内涵 |
| 2.1.1 继续教育的含义 |
| 2.1.2 应用型本科高校的含义及其定位 |
| 2.1.3 教育转型的含义 |
| 2.2 新公共管理理论的基本内容 |
| 2.2.1 新公共管理理论的兴起与发展 |
| 2.2.2 新公共管理理论的主要观点 |
| 2.3 新公共管理理论对应用型本科高校继续教育转型发展的适用性及启示 |
| 2.3.1 适用性分析 |
| 2.3.2 启示 |
| 第3章 上海市应用型本科高校继续教育转型发展的现状分析 |
| 3.1 上海市应用型本科高校继续教育转型发展的背景 |
| 3.1.1 政治背景 |
| 3.1.2 经济背景 |
| 3.1.3 文化背景 |
| 3.1.4 社会背景 |
| 3.2 上海市应用型本科高校继续教育转型发展的现状 |
| 3.2.1 我国高校继续教育转型发展历程 |
| 3.2.2 从本土化转型成本土国际混合式 |
| 3.2.3 从补偿性转型成提升性 |
| 3.2.4 从理想化转型成市场化 |
| 3.2.5 互联网+教育平台的兴起 |
| 3.2.6 教职工退休返聘比率上升 |
| 第4章 Y大学继续教育转型发展存在的问题及原因分析 |
| 4.1 Y大学继续教育转型发展现状 |
| 4.1.1 Y大学继续教育办学概况 |
| 4.1.2 Y大学继续教育转型思路 |
| 4.1.3 Y大学继续教育转型的内容与实施 |
| 4.2 Y大学继续教育转型发展存在的问题 |
| 4.2.1 对于区域社会人才培养和学生需求变化反应迟缓 |
| 4.2.2 应用型人才培养质量不高 |
| 4.2.3 对于突发性风险的应对僵化 |
| 4.2.4 年轻教师缺乏工作动力 |
| 4.2.5 优势资源利用效率不足 |
| 4.3 Y大学继续教育转型发展存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理体制有待进一步完善 |
| 4.3.2 实践教学资源利用效率不高 |
| 4.3.3 线上平台建设质量不高 |
| 4.3.4 人事管理制度不健全 |
| 4.3.5 办学思路缺乏市场为导向 |
| 第5章 上海市应用型本科高校继续教育转型发展优化对策 |
| 5.1 引入企业管理模式 |
| 5.1.1 建立现代的高校继续教育管理制度 |
| 5.1.2 以“项目部”为内设下属机构的管理模式 |
| 5.2 完善学院人事制度改革 |
| 5.2.1 完善绩效工资管理与激励机制 |
| 5.2.2 岗位合同制取代高校传统编制保障制度 |
| 5.3 以学生为中心进行“互联网+”转型 |
| 5.3.1 提升线上授课教师教学质量水平 |
| 5.3.2 适当增加线上授课比例 |
| 5.3.3 注重学生学习效果与反馈 |
| 5.3.4 完善线上教育生态机制 |
| 5.4 提升“应用型”继续教育人才培养质量 |
| 5.4.1 提高对于区域社会的服务效率 |
| 5.4.2 提高应用技术资本的利用效率 |
| 5.5 提高上海本土资源使用效率 |
| 5.5.1 激活社会力量 |
| 5.5.2 依靠政府扶持 |
| 5.5.3 引入企业实践 |
| 5.5.4 促进同类院校交流合作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）BJ公司员工培训问题分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究回顾与评价 |
| 1.2.2 国内研究回顾与评价 |
| 1.3 研究思路、内容及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 基本概念界定与理论视角 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 培训规划 |
| 2.2 员工培训的相关理论 |
| 2.2.1 三层次模型 |
| 2.2.2 成人教育理论 |
| 2.2.3 柯氏四级评估模型 |
| 第3章 BJ公司及其培训管理现状 |
| 3.1 BJ公司发展沿革及其经营管理现状 |
| 3.2 BJ公司员工结构现状 |
| 3.2.1 性别方面 |
| 3.2.2 岗位方面 |
| 3.2.3 年龄方面 |
| 3.2.4 学历方面 |
| 3.3 BJ公司员工培训管理现状 |
| 3.3.1 培训机构情况及职能 |
| 3.3.2 员工培训需求分析现状 |
| 3.3.3 员工培训计划现状 |
| 3.3.4 员工培训预算与内容现状 |
| 3.3.5 员工培训评估现状 |
| 3.3.6 员工培训的特殊性 |
| 第4章 BJ公司员工培训中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 BJ公司员工培训管理的现状和问题调研 |
| 4.2 BJ公司培训存在的问题 |
| 4.2.1 员工培训需求分析不充分 |
| 4.2.2 员工培训组织乏力 |
| 4.2.3 员工培训课程设置不合理 |
| 4.2.4 员工培训评估效果差 |
| 4.2.5 员工培训激励措施不到位 |
| 4.3 BJ公司培训存在问题的成因 |
| 4.3.1 员工培训需求分析不充分的成因 |
| 4.3.2 员工培训组织乏力的成因 |
| 4.3.3 员工培训课程设置不合理的成因 |
| 4.3.4 员工培训评估效果差的成因 |
| 4.3.5 员工培训激励措施不到位的成因 |
| 第5章 员工培训优化思路及建议 |
| 5.1 员工培训优化目标 |
| 5.2 员工培训优化原则 |
| 5.2.1 战略原则 |
| 5.2.2 理论联系实际,学以致用原则 |
| 5.2.3 全员教育培训和重点提高培训相结合原则 |
| 5.3 优化培训的整体思路 |
| 5.4 BJ公司培训优化措施 |
| 5.4.1 筑牢企业文化,挖掘发展潜力 |
| 5.4.2 结合企业战略,规划培训需求 |
| 5.4.3 分类量身定制,合理设计课程 |
| 5.4.4 内外联动发力,配强培训机构 |
| 5.4.5 注重质量提升,强化培训反馈 |
| 5.4.6 凸显激励作用,重视学习氛围 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（6）Y集团企业大学优化设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 成人学习理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 需要理论 |
| 2.1.4 学习型组织理论 |
| 2.1.5 知识管理理论 |
| 2.2 企业大学的概念界定 |
| 2.3 国内外企业大学建设情况 |
| 2.3.1 国外企业大学建设情况 |
| 2.3.2 国内企业大学建设情况 |
| 第3章 Y集团企业大学发展现状 |
| 3.1 Y集团概况 |
| 3.1.1 Y集团简介 |
| 3.1.2 Y集团组织结构 |
| 3.2 Y集团企业大学的发展现状 |
| 3.2.1 Y集团企业大学发展简介 |
| 3.2.2 Y集团企业大学的目标定位 |
| 3.2.3 Y集团企业大学组织架构 |
| 3.2.4 Y集团企业大学课程体系 |
| 3.2.5 Y集团企业大学培训需求分析方法和流程 |
| 3.2.6 Y集团企业大学培训评估体系 |
| 3.3 Y集团企业大学存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 问卷调查及员工访谈情况 |
| 3.3.2 Y集团企业大学存在的问题 |
| 3.3.3 Y集团企业大学现存问题原因分析 |
| 第4章 Y集团企业大学优化设计 |
| 4.1 优化设计原则及思路 |
| 4.1.1 优化设计原则 |
| 4.1.2 优化设计思路 |
| 4.2 组织结构优化 |
| 4.2.1 成立学习委员会 |
| 4.2.2 成立网络学习中心 |
| 4.2.3 建立分校 |
| 4.3 培训需求分析方法与流程优化 |
| 4.3.1 方法优化 |
| 4.3.2 流程优化 |
| 4.4 培训课程体系优化 |
| 4.4.1 培训课程内容 |
| 4.4.2 培训课程开发 |
| 4.4.3 培训课程开发应用 |
| 4.4.4 培训课程授课方法 |
| 4.5 培训师资体系优化 |
| 4.5.1 内部师资优化 |
| 4.5.2 外聘师资优化 |
| 4.6 Y集团企业大学评估体系优化 |
| 4.6.1 评估流程优化 |
| 4.6.2 评估层级优化 |
| 第5章 Y集团企业大学优化发展的保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.1.1 转变中高层管理者的观念 |
| 5.1.2 增强基层员工对培训工作的认识 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 制度保障的作用 |
| 5.2.2 制度建设的内容 |
| 5.3 财务保障 |
| 5.4 行政保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录一: Y集团企业大学调查问卷 |
| 附录二: Y集团企业大学员工代表访谈提纲 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）“互联网+”时代成人高等教育教学改革研究 ——以X大学继续教育学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外成人高等教育研究综述 |
| 1.2.2 国内成人高等教育研究综述 |
| 1.2.3 评价与反思 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 成人高等教育的内涵与特点 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 成人高等教育 |
| 2.1.2 教学改革 |
| 2.1.3 互联网+ |
| 2.2 成人高等教育的特点 |
| 2.2.1 分散性 |
| 2.2.2 规模性 |
| 2.2.3 特殊性 |
| 2.3 主要理论基础 |
| 2.3.1 终身教育理论 |
| 2.3.2 现代教育管理理论 |
| 2.3.3 资源共享理论 |
| 第3章 成人高等教育教学改革的历史与现状 |
| 3.1 成人高等教育历史回溯 |
| 3.1.1 探索初建时期 |
| 3.1.2 改革发展时期 |
| 3.2 成人高等教育教学手段的发展 |
| 3.2.1 传统教学手段时期 |
| 3.2.2 现代技术教学阶段 |
| 3.3 “互联网+”时代成人高等教育教学改革现状概述 |
| 3.3.1 教学管理模式转变 |
| 3.3.2 教学手段转变 |
| 3.3.3 “互联网+”时代教学改革特点 |
| 3.4 “互联网+”时代成人高等教育教学改革的可行性分析 |
| 3.4.1 政策支持 |
| 3.4.2 信息技术的支持 |
| 3.4.3 互联网普及率持续上升 |
| 第4章 X大学继续教育学院网络教学改革案例研究 |
| 4.1 “互联网+”时代教学平台建设现状 |
| 4.1.1 改革进程中网络教学平台建设情况 |
| 4.1.2 改革进程中网络教学资源投入情况 |
| 4.1.3 改革进程中网络教学平台使用情况 |
| 4.2 “互联网+”时代教学改革进程中存在的问题 |
| 4.2.1 “互联网+教育”融合教学模式教学效果不佳 |
| 4.2.2 网络教学专业化师资团队建设水平落后 |
| 4.2.3 网络教学资源建设存在局限性 |
| 4.3 “互联网+”时代教学改革进程中存在的问题归因 |
| 4.3.1 网络教学平台建设不完善 |
| 4.3.2 信息化教学管理人员专业素养欠缺 |
| 4.3.3 资源共享建设不完善 |
| 第5章 “互联网+”时代成人高等教育教学改革路径 |
| 5.1 改革提升网络教学质量 |
| 5.1.1 制定网络教学管理质量标准 |
| 5.1.2 提升学员参与网络教学积极性 |
| 5.1.3 完善网络教学评价管理 |
| 5.2 改革完善网络教学平台建设 |
| 5.2.1 网络教学平台建设制度化规范化 |
| 5.2.2 加强网络教学平台基础设施建设 |
| 5.2.3 完善网络教学平台功能建设 |
| 5.2.4 推进建设资源共享平台 |
| 5.3 改革提升教学管理人员信息化素养 |
| 5.3.1 针对学员开展网络教学培训 |
| 5.3.2 提升管理人员信息化管理专业技能 |
| 5.3.3 提升教师信息化教学技能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 读研期间的学术成果 |
（8）区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内相关研究现状梳理 |
| 二、国外相关研究现状梳理 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 核心概念解析 |
| 一、职业教育及其特征 |
| 二、职业教育现代化及其特性 |
| 三、深圳 |
| 第四节 研究思路、方法与实施方案 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施方案 |
| 第二章 区域职业教育现代化的理论基础 |
| 第一节 区域发展理论与职业教育 |
| 一、区域发展理论及深圳“国际性城市”的探索 |
| 二、职业教育与区域发展的关系 |
| 第二节 现代化与教育现代化理论 |
| 一、现代化的理论与深圳现代化道路的探索 |
| 二、教育现代化的内涵 |
| 第三节 区域职业教育现代化的分析框架 |
| 一、宏观层面:体制机制的建设 |
| 二、中观层面:职教文化的建构 |
| 三、微观方面:产教融合的深化 |
| 第三章 国家整体视野中的职业教育现代化历程 |
| 第一节 我国职业教育现代化发展的主要阶段 |
| 一、调整结构扩张式发展阶段(1978 年至1990 年) |
| 二、调整规模稳健式发展阶段(1991 年至1999 年) |
| 三、转型改革内涵式发展阶段(2000 年至2009 年) |
| 四、创新驱动质量提升发展阶段(2010 年至今) |
| 第二节 我国职业教育现代化发展的突出特点 |
| 一、现代职业教育体系的基本要素逐步形成 |
| 二、职业教育规模和结构更加合理 |
| 三、职业教育服务经济社会的能力显着增强 |
| 四、职业教育法制机制建设取得长足发展 |
| 第三节 我国职业教育现代化的区域化发展 |
| 一、职业教育现代化以区域经济社会现代化为基础 |
| 二、职业教育现代化以区域职业教育信息化为推进手段 |
| 三、职业教育现代化以区域职业教育本土性为特色亮点 |
| 第四章 区域视野中的深圳职业教育现代化历程 |
| 第一节 职业教育现代化的探索 |
| 一、职业教育与经济社会同步发展,适度超前 |
| 二、职业教育与市场需求协同发展 |
| 三、社会需求催生职业培训、技能培训 |
| 第二节 职业教育现代化的体系构建 |
| 一、构建职业教育现代化结构体系 |
| 二、构建职业教育现代化的质量体系 |
| 三、职业教育现代化发展历程的特点 |
| 第三节 职业教育现代化品牌的打造 |
| 一、打造职业教育的“深圳质量” |
| 二、打造深圳高等职业教育品牌 |
| 三、打造面向市场的成人教育品牌 |
| 第四节 职业教育现代化的形成 |
| 一、职业教育国际化在借鉴、创新、超越中实现 |
| 二、职业教育法治化建设在特区立法优势中体现 |
| 三、职业教育区域化发展在开放性发展中凸显 |
| 第五章 深圳职业教育现代化发展模式分析 |
| 第一节 多层次推进工学结合的“宝安模式” |
| 一、产业发展情况 |
| 二、“宝安模式”内容 |
| 三、“宝安模式”成效 |
| 第二节 职普衔接的“中职电大直通车”模式 |
| 一、职业教育基本情况 |
| 二、“中职电大直通车”内容 |
| 三、“中职电大直通车”成效 |
| 第三节 协同治理的“职教集团”模式 |
| 一、“职教集团”背景 |
| 二、“职教集团”特点 |
| 三、“职教集团”成效 |
| 第四节 产学研用的“校企合作”模式 |
| 一、“校企合作”现状 |
| 二、“校企合作”内容 |
| 三、“校企合作”成效 |
| 第六章 深圳职业教育现代化的目标及实现路径 |
| 第一节 以城市精神促进人的现代化 |
| 一、深圳城市精神的内涵 |
| 二、强化思想引领的价值 |
| 三、强化道德规范的作用 |
| 四、职业素养人才的培养 |
| 第二节 以制度创新推动现代职业教育制度的建立 |
| 一、完善职业教育法律制度 |
| 二、完善职业教育布局和专业结构 |
| 三、完善地方职业教育管理体制 |
| 四、完善校地合作办学机制 |
| 第三节 以产教深度融合全面提升服务区域发展能力 |
| 一、强化产教的深度融合力度 |
| 二、加大产教合作的制度建设 |
| 三、推动职业教育集群化发展 |
| 四、促进职教集团全面发展 |
| 第四节 以学习借鉴促进职业教育现代化、信息化、国际化 |
| 一、深化职业教育师资队伍现代化建设 |
| 二、加速推进职业教育的信息化 |
| 三、全面推进职业教育国际化建设 |
| 结语:深圳职业教育现代化的特征、经验与问题 |
| 一、深圳职业教育现代化的特征 |
| 二、深圳职业教育现代化的经验 |
| 三、深圳职业教育现代化深入推进存在的问题 |
| 四、后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）农业转移人口再社会化叙事研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状分析 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第三节 核心概念解读 |
| 一、农业转移人口 |
| 二、社会化与再社会化 |
| 三、农业转移人口再社会化 |
| 第四节 研究理论基础 |
| 一、“镜中我”与初级群体理论 |
| 二、生命历程理论 |
| 三、社会学习理论与三元交互作用理论 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究主要内容 |
| 三、研究目标 |
| 四、拟采取的研究方法 |
| 五、研究对象选择 |
| 六、研究的特色与创新之处 |
| 第二章 叙事:农业转移人口再社会化 |
| 第一节 江宁的故事:到城市谋生的“过客” |
| 一、深圳之旅:酸甜苦辣中求生存,努力与上进处见机遇 |
| 二、重庆之旅:一波三折中尝创业,踏实与真诚里获回报 |
| 三、南昌之旅:再开超市与兼任驾校教练 |
| 四、思想之旅:身份再认同 |
| 第二节 周鑫的故事:在城市创业的边缘人 |
| 一、结束学业,遇就业窘境 |
| 二、跨行就业:习得技能,学得管理 |
| 三、两次创业:遍历能力与思想成长之艰辛 |
| 四、对比与反思:过去与现在,现在与未来 |
| 第三节 余华的故事:于郊区解放的农村人 |
| 一、从农活到手艺活的转变 |
| 二、生活的对比:过去与现在 |
| 三、新工作,新环境 |
| 第三章 解析:农业转移人口再社会化现状 |
| 第一节 回顾:社会化与再社会化内容 |
| 一、社会化内容 |
| 二、再社会化内容 |
| 三、社会化与再社会化的目标与结果 |
| 第二节 构建:农业转移人口再社会化内容 |
| 一、内在维度再社会化 |
| 二、外在维度再社会化 |
| 三、个性再社会化 |
| 第三节 解析(一):江宁再社会化现状 |
| 一、内在维度再社会化 |
| 二、外在维度再社会化 |
| 三、个性再社会化 |
| 四、总评 |
| 第四节 解析(二):周鑫再社会化现状 |
| 一、内在维度再社会化 |
| 二、外在维度再社会化 |
| 三、个性再社会化 |
| 四、总评 |
| 第五节 解析(三):余华再社会化现状 |
| 一、内在维度再社会化 |
| 二、外在维度再社会化 |
| 三、个性再社会化 |
| 四、总评 |
| 第四章 探析:农业转移人口再社会化影响因素及其发生机制 |
| 第一节 回顾:社会化与再社会化影响因素及其发生机制历史观点 |
| 一、社会化及其再社会化影响因素相关研究 |
| 二、社会化与再社会化发生机制 |
| 第二节 分析:影响农业转移人口再社会化的因素 |
| 一、外在因素:社会环境 |
| 二、内在因素:个体因素 |
| 三、中介因素:社会实践与社会互动 |
| 第三节 探究:农业转移人口再社会化发生机制——基于“三元交互作用”理论的分析 |
| 一、“三元交互作用理论”及其模型 |
| 二、三元交互作用下的“农业转移人口再社会化” |
| 第五章 总结与建议 |
| 第一节 农业转移人口再社会化问题的再认识 |
| 一、农业转移人口再社会化问题之根源 |
| 二、农业转移人口再社会化内容 |
| 三、农业转移人口再社会化特征 |
| 四、农业转移人口再社会化影响因素 |
| 五、农业转移人口再社会化发生机制 |
| 第二节 农业转移人口再社会化的实现原则与推进对策 |
| 一、农业转移人口再社会化指导原则 |
| 二、农业转移人口再社会化具体推进策略 |
| 第六章 研究启示、反思与展望 |
| 第一节 研究启示 |
| 一、关于成人教育研究的启示 |
| 二、关于“农业转移人口再社会化”影响因素的启示 |
| 三、关于农业转移人口再社会化的启示 |
| 第二节 研究反思 |
| 一、关于研究对象的代表性 |
| 二、关于访谈过程的得与失 |
| 三、研究故事的撰写与解读 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、永不停歇的成人发展研究 |
| 二、继续扩展的再社会化研究 |
| 三、深入的农业转移人口研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 图表索引 |
| 附录二 协助访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）N公司培训管理存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 培训与培训管理 |
| 1.2.2 培训管理的理论基础 |
| 1.2.3 培训管理与企业核心竞争力的关系 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 N公司培训管理现状分析 |
| 2.1 N公司概况 |
| 2.1.1 N公司基本情况及组织架构 |
| 2.1.2 N公司人员结构 |
| 2.2 N公司培训管理现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 N公司培训管理存在的问题研究 |
| 3.1 N公司培训管理存在问题的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲的设计 |
| 3.1.2 访谈的实施 |
| 3.1.3 结果分析 |
| 3.2 N公司培训管理存在问题的问卷调查研究 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查问卷的实施 |
| 3.2.3 结果分析 |
| 3.3 N公司培训管理存在问题 |
| 3.3.1 对培训管理工作的重视程度不足 |
| 3.3.2 培训需求分析浅表化 |
| 3.3.3 培训计划制定不科学 |
| 3.3.4 培训效果评估不合理 |
| 3.3.5 培训资源配备不足 |
| 3.4 N公司培训管理存在问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 N公司员工培训管理效能提升对策 |
| 4.1 加强对培训管理工作的重视 |
| 4.1.1 在公司战略高度重视培训工作 |
| 4.1.2 培训工作要为公司战略服务 |
| 4.1.3 完善培训管理工作制度 |
| 4.2 开展深入的培训需求分析 |
| 4.3 科学制定培训计划 |
| 4.4 加强培训管理工作的考核与评估 |
| 4.4.1 参训员工在培训后的收获评价 |
| 4.4.2 参训员工对于培训的主管评价 |
| 4.4.3 以职业发展为导向的员工评价 |
| 4.5 加强培训管理工作资源保障 |
| 4.5.1 加强培训经费保障 |
| 4.5.2 设置合理的培训课程 |
| 4.5.3 采取多渠道的培训方式 |
| 4.5.4 加强培训师资队伍建设 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 N公司员工培训现状调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、美国企业管理人员成人教育的特点（论文参考文献）
- [1]产业工人教育“广州模式”研究[D]. 尤传露. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [2]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [3]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [4]上海市应用型本科高校继续教育转型发展问题研究 ——以Y大学为例[D]. 张佳雨. 上海师范大学, 2020(03)
- [5]BJ公司员工培训问题分析与对策研究[D]. 晏江. 西南民族大学, 2020(04)
- [6]Y集团企业大学优化设计[D]. 徐维朴. 山东大学, 2020(05)
- [7]“互联网+”时代成人高等教育教学改革研究 ——以X大学继续教育学院为例[D]. 唐姝敏. 湘潭大学, 2020(02)
- [8]区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察[D]. 张小梨. 天津大学, 2020(01)
- [9]农业转移人口再社会化叙事研究[D]. 张德彭. 江西师范大学, 2020(12)
- [10]N公司培训管理存在问题与对策研究[D]. 赵娜. 华南理工大学, 2020(02)