一、激励理论及其在企业中的运用（论文文献综述）
胡莉莉[1]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中提出知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
邵东[2]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中研究说明当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
张昶[3]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中研究表明国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
刘梅[4]（2021）在《激励理论在现代企业管理中的运用分析》文中研究指明在现代企业发展中,应用科学化管理模式,能够有效促进企业稳定成长,激励理论作为成熟的管理体系,运用在企业管理中,可激励员工提高工作积极性和创造力,促进企业稳定发展。围绕激励理论展开论述,分析了其理论基础与表现形式,结合企业实际管理情况探讨激励在留住员工、激发员工潜力、调动员工主动性、实现员工价值等方面的作用,就如何更好的运用激励理论提出了几点对策。
欧阳亭妤[5]（2020）在《公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例》文中进行了进一步梳理督查管理是企业推动决策部署贯彻落实的重要职能,尤其是在处于各种不确定因素的背景下,督查管理能力的不断提升是企业生存与可持续发展的基础,督查管理已经成为不可缺失的一部分。目前房地产开发行业的内外环境不断变化,面对的挑战持续加剧,如能加强督查管理研究,设计一套适用于R集团督查管理能力的提升方案,并且为其制定相应的保障体系,对于提升R集团公司尤其工程及交叉核心板块决策部署的执行能力,更好适应受新冠疫情严重影响下激烈的房地产市场竞争以及促进企业持续发展均具有重要意义。论文回顾了国内外各种有关于督查管理的理论探讨和实践经验,根据对相关文献的整理和思考,论文分析了督查管理的特点及其在企业中开展的必要性,为了进一步理解其内涵,论文比较了督查管理和其他相似概念的区别,并总结了各种影响督查管理的组织因素。论文以信息不对称理论、管理控制理论、流程再造理论和目标管理理论为理论基础,利用访谈的方法,整理和归纳出R集团目前督查管理工作中存在的问题,并结合R集团出现的实际案例对这些问题背后的原因进一步剖析,最终针对这些问题设计出R集团督查管理能力提升方案和保障体系,形成符合R集团实际情况的督查管理模式。针对目前企业督查管理能力研究体系不完整的现状,论文探索性提出R集团公司督查管理能力提升方案及相对应的保障体系,这对于其他企业开展督查管理工作也具有一定参考价值。
杨旭[6]（2020）在《基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究》文中指出目前,我国唯一实行“政企合一、垂直管理“的行业就是烟草行业,在此基础上,烟草行业还增加了“专卖专营”的管理方式,从成立之初到现在,每年上缴的税收为国家经济发展做出了巨大贡献。近年来,随着控烟政策出台、社会舆论加强、控烟条例拟定和消费者健康意识增强,盈利空间变窄、库存压力增大成为烟草企业当前发展面临的迫切难题。为积极扭转不利局面,烟草企业有必要通过加强内部管理保证行业高质量发展。人力资源管理的重要内容之一就是绩效考核,它是企业内部管理的重要途径,通过制订科学合理的绩效考核方案,可以最大限度发挥员工主观能动性,达到提升组织效能、促进企业发展的目的。这也是本文研究意义所在。烟草企业最核心的部门是销售部,销售部是提升卷烟销量、提高毛利水平、拓展市场空间的主力军。本文以Q烟草公司销售部岗位人员的绩效考核方案为研究对象,客观分析当前Q烟草公司销售部绩效考核现状,重新设计一套科学合理的绩效考核指标,并提出了相应的保障措施。首先,论文客观分析了烟草行业面临的形势,明确了选题背景和研究意义。围绕研究选题,梳理国内外有代表性的重要参考文献,总结分析研究现状,确定研究内容和方法,对本文所要用到的理论知识和管理工具进行了较为全面、详细的叙述。其次,对Q烟草公司及销售部的现状进行分析,对当前的绩效考核情况进行调查,找出现有绩效考核存在的问题,结合公司和部门工作实际,对Q烟草公司引入平衡计分卡的必要性和可行性进行分析。再次,结合平衡计分卡和KPI考核法的特点和原则,将销售部作为关键结果领域,利用层次分析法,重新建立起了一套科学合理的绩效考核指标。最后,站在公司全局的高度,为了保障绩效考核方案得以长久实施,制定了绩效考核方案的保障制度,真正把绩效考核的积极作用发挥出来,做好公司人力资源管理工作,最终实现公司战略目标。此研究有助于促进销售部员工发挥自身潜能,提高工作效率和工作质量,有利于个人职业发展,为其他部门制定适合本部门及岗位的绩效考核指标提供了参考借鉴,有助于实现公司的战略目标和资源优化配置。
左韵婷[7]（2020）在《G高职院校行政教辅人员绩效管理研究》文中提出改革开放以来,职业教育经历了从工业社会到信息与服务社会的深刻转变,全社会对职业教育的渴求愈发迫切。我国国务院于2019年1月印发的《国家职业教育改革实施方案》中提到国家要在近十年内大幅提升职业教育的现代化水平,推动办学模式由参照普通教育向产教深度融合的类型教育转变。在用人单位对高技能型人才需求量不断提高的背景下,各高职院校以建立一支高素质、高水平、高层次的专任教师队伍为目标,积极提升办学实力,为国家职业教育发展提供良好的人才支撑。然而,高职院校的长远发展除了需要专任教师队伍外,行政教辅人员队伍的高效协作与后勤保障也是提升学校整体实力的关键。一方面,高职院校极少关注行政教辅人员队伍的绩效管理,其绩效管理体系存在缺乏绩效沟通、绩效考核方案单一、绩效结果运用不足和激励作用较小等问题,另一方面,高职院校对行政教辅管理人员的绩效管理研究十分有限,不利于各高职院校向新型办学模式转变,进而阻碍各高职院校长远发展。本文选取G高职院校行政教辅人员作为研究对象,通过问卷调查、访谈等研究方法从战略目标、角色分工、管理流程、绩效沟通和结果运用五个维度对G高职院校绩效管理现状进行深入分析,分析结果表明G高职院校行政教辅人员绩效管理过程中主要存在绩效管理过程欠缺绩效结果应用、绩效考核方案单一、绩效管理反馈机制有待完善、各职能部门岗位考核指标设置不合理,考核内容缺乏激励、绩效管理体系缺乏独特性等问题。针对存在的问题,本文提出建立完备的激励机制、对G高职院校各类别行政教辅人员岗位的绩效考核方案进行优化分层设计、完善绩效反馈机制、强化绩效结果运用等改进措施。在研究过程中本文将教学管理人员、行政管理人员统一纳入到行政教辅人员的范畴,以确保在实际绩效考核中公平公正合理。为绩效管理工作更好地组织和实施提出了给予经费支持、人员保障、制度完善等措施。优化的绩效管理体系通过绩效考核来激发行政教辅人员的工作热情,进一步提高其工作效率,为学校长远战略目标创造良好基础。本文研究对其他同类院校行政教辅人员绩效管理工作具有一定的借鉴意义。
李静[8]（2019）在《高新技术企业高管持股、研发投入与企业成长性关系研究》文中研究表明理论和实践表明,企业要想获得长远发展,必须具备相应的“核心竞争力”,21世纪的今天,环境因素决定了“科技创新”成为社会发展和企业进步的最主要核心竞争力。为了将我国打造成一个以“知识见长和技术见长”为特色的创新型国家,国家层面不断完善相关方面的战略部署并有条不紊地推动其实施。高新技术企业作为知识和技术密集型的经济实体,带动着我国自主创新体系的构建和完善并发挥着不可替代的作用。然而,创新的同时必然伴随着风险的产生,在以“两权分离”为治理特征下的现代企业中,管理者和所有者目标利益一致性有所偏差,这一偏差对企业创新活动计划和决策的部署会有何影响呢?对高管实施股权激励被视为有效的现代公司治理行为,是否真的解决了管理者和所有者目标利益不一致的问题?髙管持股、研发投入与企业成长性三者有何关系?这些是企业获得长远发展必须要思考和衡量的问题。为了研究和解决上述问题,本文以知识和技术集一体的实体经济A股上市高新技术企业作为本文的研究样本,通过前期对相关文献的阅读、分类以及总结,并在相关理论的基础上提出了本文的研究内容,建立了相应的实证研究模型。本文根据研究诉求对相关样本进行剔除筛选,挑选出符合研究条件且在2013—2016年期间内的1094家高新技术企业,共计4376个样本观测值,其中高管持股指标用高管持股数量/企业股本总数来计算,分子计算中两职合一的管理者持股不重复计算,以研发投入强度作为研发投入的替代变量,选取托宾Q值作为衡量企业成长性的指标,选取企业规模、上市年龄、资本结构和年度作为控制变量。本文从规范和实证两方面进行论述,分析高管持股与企业成长性之间关系以及研发投入对高管持股与企业成长性关系是否具有调节效应。实证检验结论如下:A股上市高新技术企业,对高管部署股权激励战略可以提高企业的成长性;研发投入在高管持股与企业成长性关系中确实起到了调节的作用。文章的结尾处综合考虑了本文的研究结论和研究中所遇到的实际问题,对我国企业尤其是高新技术企业公司治理和创新模块处提出了有用的政策建议,希望可以为高新技术企业的成长给出许多的实证检验支撑和指导意义。
张淑媛[9]（2019）在《美的集团去家族化治理案例研究》文中进行了进一步梳理家族企业的继承,特别是家族企业的第二代传承,一直是学术界和实务界关注的重要问题。改革开放以来,中国家族企业有了飞快的成长。这让中国的家族企业逐渐在我国非公有经济主占据重要的一席之地。在这些企业取得进步的同时,我们也注意到,此类企业当下的发展遇到了管理者选择方面的困难,主要困难存在于这些企业大部分都面临着创始人与继承者之间进行权力交接的,在这个时点上,企业的创立之人已届卸任,但是其后代集成的意愿并不浓厚亦或是后辈并没有掌握企业的能力。在企业面临后继无人的严峻形势下,职业经理人这一之职业成为大家考虑的另一个选择,一些家族企业选择引进这一制度。虽然有成功的故事,但“真的功夫”和“汇源”等失败的例子必须引起警惕。基于委托—代理理论,本文采用归纳推理的方法分析了美的集团职业经理人治理的案例,从案例分析的角度阐述美的家族引入职业经理人治理的制度设计,并利用相应的数据分析手段具体展示美的集团去家族化的成效。具体来说,本文首先介绍了本文的背景,选题意义,文献回顾,所采用的方法以及论文结构,其次阐述去家族化的相关概念和相关理论,然后介绍了案例公司家庭化的动机和过程。然后介绍案例公司去家族化的动机和过程以及公司的经营状况,再结合美的集团的实际情况,对美的集团创始人去家族化治理中对职业经理人的约束、激励手段以及引入职业经理人治理的治理效果进行阐述。研究发现:（1）美的创始人面临退休、二代继承意愿不强是美的集团去家族化的本质性原因,从短期情况分析,何享健宣布方洪波接手美的这一事件,外界给与了非常积极的反馈,十分看好方洪波的接任。（2）美的创始人何享健采取职业经理人治理使用的一系列约束激励手段。主要包括:利用股权制衡、董事会监事会监督以及外部监督的手段约束经理人的机会主义行为,与之相对应的采取高额的年薪,合理的股权激励,让渡企业经营权以及为完善制度设计存在的缺陷,何享健利用完善的分权管理文化等非正式制度的手段弥补了正式制度的不足。（3）美的去家族化治理提升了企业价值。方洪波接任美的后,公司战略实施进程加快,改革成效显着,以EVA分析法对剔除股东成本的企业绩效作评价,可以看到,方洪波在接任美的电器以及美的集团后虽然企业面临了整个行业的低谷期,但整个企业的经营状况和抗压能力有显着的提升,方洪波时代的美的集团企业价值是在不断提升的。经过上述分析,本文结合案例实践,得出几点启示:家族企业去家族化进程中需牢牢掌握着企业控制权,为降低自身专用性资产减少对企业带来的负面影响建议采取渐进式交接的模式,拉长交接时间促进职业经理人对企业形成心理上的认同感,降低企业内部与外部对职业经理人的“排挤”行为。适度引入机构投资者,推动科学和现代的公司制度。
于文成[10]（2018）在《国企混合所有制治理结构对双重任务的影响研究》文中提出国有企业作为我国国民经济的重要支柱,是国有经济发挥主导作用的骨干力量,追求经济绩效与社会责任的双重任务明显,这种双重任务需求成了国企发展为具有全球竞争力企业的重要背景基础。与此同时,混合所有制改革引入社会资本加快了国企从行政型治理到经济型治理的转变。但由于股东的异质性,可能会形成社会股东与国有股东的利益争夺,导致在企业决策、任务选择的偏好以及对董事会、高管团队等业务管理层的干预,影响效率。此外,党的十九大报告提出的深化国企改革的根本目标在于建立现代企业制度。虽然多年改革,但国企“内部治理外部化”的问题依然存在。因此,如何理顺并有效发挥股东、董事会和管理层等国企内部治理结构的关系和作用刻不容缓。综上,本文基于国有企业多任务异质委托的理论背景,同时结合国企改革的现实情境,从核心治理机构中的股权结构、董事会结构和管理层结构入手,分析国企混合所有制内部治理结构对于国企双重任务的影响,并根据研究结果提出发展国企改革的政策建议。本文的主要研究内容、结论与创新性工作如下:第一,基于股东的异质性,理清了由国有股东、外资股东、机构股东和个人股东构成的国企混合所有制股权结构对双重任务的影响特征。研究发现:国有股东凭借其政府代言人的身份,基本上能够兼顾对企业社会责任与经济绩效的追求;外资股东凭借规范的管理理念能够提升企业社会责任,但其投资的特殊性和利益输出性仍然存在,进而会造成对经济绩效的短期丧失;机构股东和高管股东的“逐利性”和“经济人”特征相对更加突出,表现出对经济绩效的重视和对社会责任的排斥;股权混合程度的增加则主要削弱国有股东的作用,并逐渐体现出“重经济、轻责任”的作用与干预。该研究结论不仅理清了四类异质股东对于国企双重任务的直接影响,而且探明了每类股东在混合股权结构作用下的变化和偏差,更为全面和准确地解答了国企混合所有制股权结构对于企业的深层次影响。第二,基于国企董事的特殊经历与背景,一方面从资源视角考察董事社会网络资源对于国企双重任务的影响,另一方面从多样性切入判断董事会的不同功能偏好在异质股东与企业双重任务的中介作用。研究发现,政府官员型董事的社会网络更加偏重对社会责任的影响,而企业家型董事的社会网络则纯粹促进企业经济绩效的提升;董事会的运营决策功能偏好相比监督管理功能偏好而言在股东与双重任务之间更能起到中介作用,即偏好运营决策功能的董事会承担有更多的股东代理人戏份。该研究结论将高阶理论、社会类化理论与国企现状相结合,明确了国企混合所有制董事会结构下的董事资源、功能特征对于企业任务与决策的偏好,为国企董事会的选聘与设置提供了思路。第三,进一步挖掘管理层结构的特征,分析具有不同业务职能类型的高管团队对于国企双重任务的作用力度,同时,从经济激励与非经济激励两大类入手,综合判断高管激励方式的效果。研究发现:生产技术型高管团队只重视对经济绩效的实现,而管理服务型高管团队能够更为全面的促进双重任务实施;高管的任期和声誉激励偏好以实现企业社会责任为主,适当兼具对经济绩效的追求,而高管的薪酬和在职消费则基本只注重对经济绩效的实现。该系列结论不仅从业务功能角度给出了高管团队设置安排依据,而且给出了根据企业任务偏好而合理选择高管激励手段的方案。第四,针对国企分类改革的现实需求,同时也为了保证结论的稳健性,本文对主要研究内容在商业竞争类和特殊功能类两类子样本内的再次检验,基本结论一致,但也发现:相比商业竞争类国企,由于特殊功能类国企中更强的政府控制力和更纯粹的企业任务需求,因此企业内部治理结构所发挥的作用也集中在促进企业社会责任的提升,结论进一步肯定了在进行国企混改时同时坚持国企分类改革的必要性。
二、激励理论及其在企业中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励理论及其在企业中的运用（论文提纲范文）
（1）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（3）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（4）激励理论在现代企业管理中的运用分析（论文提纲范文）
| 1 激励理论基础 |
| 2 激励理论的表现形式 |
| 2.1 内容型激励理论 |
| 2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 行为改造型激励理论 |
| 3 激励类型及其在企业中的使用价值 |
| 3.1 激励类型 |
| 3.1.1 激励形式。 |
| 3.1.2 激励作用。 |
| 3.2 激励类型在企业中的使用价值 |
| 3.2.1 招揽并留住人才。 |
| 3.2.2 激发员工潜力。 |
| 3.2.3调动员工主动性。 |
| 3.2.4 实现员工价值。 |
| 4 激励理论在现代企业管理中的运用 |
| 4.1 营造激励氛围 |
| 4.2 建立激励模式 |
| 4.2.1 根据企业经营发展战略目标选择适宜的激励模式。 |
| 4.2.2 根据企业特征选择适宜的激励形式。 |
| 4.2.3 根据员工实际需要选择激励方式。 |
| 4.3 制定公平的激励机制 |
| 4.4 构建企业文化 |
| 5 结语 |
（5）公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第2章 基本概念及相关理论 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 企业督查管理 |
| 2.3 企业督查管理的特点 |
| 2.4 企业督查与相关概念的区别 |
| 2.5 企业督查管理的必要性 |
| 2.6 企业督查管理的影响因素 |
| 2.7 相关理论 |
| 第3章 R集团督查管理现状 |
| 3.1 公司背景 |
| 3.2 公司组织结构 |
| 3.3 工程督查管理中心简介 |
| 3.4 督查管理内容 |
| 3.5 督查管理中存在的问题 |
| 3.6 工程督查管理问题的原因分析 |
| 第4章 R集团督查管理能力提升方案 |
| 4.1 督查管理能力提升方案设计总思路 |
| 4.2 督查管理能力提升方案设计原则 |
| 4.3 督查管理能力提升的目标 |
| 4.4 督查管理能力提升方案具体内容 |
| 第5章 督查管理能力提升方案落实保障体系 |
| 5.1 整合督查管理资源 |
| 5.2 推进督查管理信息化 |
| 5.3 形成良好的督查管理氛围 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 R集团2020年中期报告 |
| 附录三 R集团2019年全年报告 |
| 附录四 攻读学位期间发表的论文情况 |
| 致谢 |
（6）基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核与绩效管理的区别与联系 |
| 2.2 目标管理 |
| 2.3 平衡计分卡 |
| 2.3.1 平衡计分卡的概念 |
| 2.3.2 平衡计分卡的维度 |
| 2.3.3 平衡计分卡的特点 |
| 2.3.4 平衡计分卡在企业绩效考核中的优势 |
| 2.4 关键绩效指标KPI |
| 2.4.1 关键绩效指标的概念及特点 |
| 2.4.2 关键绩效指标的优势 |
| 2.5 关键结果领域KRA |
| 2.5.1 关键结果领域KRA的概念及原则 |
| 2.5.2 关键结果领域KRA的优势 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 Q烟草公司销售部绩效考核现状分析 |
| 3.1 Q烟草公司简介 |
| 3.1.1 Q烟草公司概况 |
| 3.1.2 Q烟草公司组织结构 |
| 3.1.3 Q烟草公司销售部基本情况及岗位设置 |
| 3.2 Q烟草公司销售部绩效考核现状 |
| 3.3 Q烟草公司销售部绩效考核问题分析 |
| 3.3.1 Q烟草公司销售部绩效考核问题调查方法 |
| 3.3.2 Q烟草公司销售部绩效考核存在的问题 |
| 3.4 Q烟草公司销售部应用平衡计分卡的条件分析 |
| 3.4.1 应用平衡计分卡的必要性和可行性分析 |
| 3.4.2 宣传和培训 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于平衡计分卡Q烟草公司销售部绩效考核改进方案 |
| 4.1 销售部绩效考核与公司总体发展战略的关系 |
| 4.2 绩效考核的目标和原则 |
| 4.2.1 绩效考核的目标 |
| 4.2.2 绩效考核的原则 |
| 4.3 基于平衡计分卡四个维度的销售部关键绩效指标分析设计 |
| 4.3.1 财务维度分析设计 |
| 4.3.2 客户维度分析设计 |
| 4.3.3 内部管理维度分析设计 |
| 4.3.4 学习与成长维度分析设计 |
| 4.4 销售部关键绩效考核指标权重确定 |
| 4.4.1 权重确定方法 |
| 4.4.2 权重确定过程 |
| 4.4.3 关键绩效指标权重表 |
| 4.5 绩效考核评价标准和周期 |
| 4.5.1 绩效考核评价标准 |
| 4.5.2 绩效考核评价周期 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 Q烟草公司销售部绩效考核体系及保障措施 |
| 5.1 绩效考核体系 |
| 5.1.1 绩效计划 |
| 5.1.2 绩效实施 |
| 5.1.3 绩效考核 |
| 5.1.4 绩效反馈 |
| 5.1.5 考核申诉 |
| 5.1.6 结果应用 |
| 5.2 绩效考核保障措施 |
| 5.2.1 专业培训 |
| 5.2.2 合理反馈 |
| 5.2.3 公示公开 |
| 5.2.4 结果申诉 |
| 5.2.5 公司文化 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :Q烟草公司销售部绩效考核调查问卷 |
| 附录 :平衡计分卡打分表(销售部) |
| 附录 :平衡计分卡打分表(客户经理) |
| 附录 :平衡计分卡打分表(直营店店员) |
| 致谢 |
（7）G高职院校行政教辅人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 高职院校概念 |
| 2.1.2 行政教辅人员的界定 |
| 2.1.3 绩效管理原理评述 |
| 2.2 绩效管理的文献综述 |
| 2.2.1 组织绩效管理研究 |
| 2.2.2 高职院校绩效管理研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 G高职院校行政教辅人员绩效管理现状 |
| 3.1 G高职院校概况和人员构成 |
| 3.1.1 G高职院校基本情况 |
| 3.1.2 G高职院校行政教辅人员结构 |
| 3.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系 |
| 3.2.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的有效性 |
| 3.2.2 G高职院校行政教辅人员现行绩效考核办法 |
| 3.2.3 G高职院校的薪酬福利制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题 |
| 4.1.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷统计检验 |
| 4.1.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷分析 |
| 4.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在问题的原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 G高职院校行政教辅人员绩效管理优化设计 |
| 5.1 建立完备的激励机制 |
| 5.1.1 激励手段多元化 |
| 5.1.2 建立全面薪酬管理 |
| 5.2 针对各岗位类别的绩效考核方案指标优化设计 |
| 5.2.1 教学秘书绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.2.2 其他行政教辅人员绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.3 完善绩效反馈机制 |
| 5.4 绩效结果运用分析 |
| 5.4.1 关于绩效工资和绩效奖金的分配 |
| 5.4.2 关于岗位调整和职位晋升 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的运行保障措施 |
| 6.1 管理制度保障 |
| 6.2 经费支持 |
| 6.3 人员保障 |
| 6.4 引入基于绩效管理的平台型信息系统 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 XX学院年终绩效考核实施细则(试行) |
| 附录2 G高职院校事业编制人员绩效工资分配方案 |
| 附录3 G高职院校行政教辅人员调查问卷 |
（8）高新技术企业高管持股、研发投入与企业成长性关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 第二节 研究思路与方法 |
| 第三节 研究内容与重难点 |
| 第四节 可能创新之处 |
| 第二章 国内外文献综述 |
| 第一节 高管持股激励与企业成长性关系研究 |
| 第二节 高管持股、研发投入与企业成长性关系研究 |
| 第三节 研究述评 |
| 第三章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 第四章 实证研究设计 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 样本和变量的选取 |
| 第三节 模型的构建 |
| 第五章 实证检验和结果分析 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 对策建议 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）美的集团去家族化治理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 家族企业传承研究综述 |
| 1.3.1 关于家族企业界定的文献综述 |
| 1.3.2 关于家族企业代际传承的文献综述 |
| 1.3.3 关于职业经理人治理模式的文献综述 |
| 1.3.4 关于大股东控制管理层的文献综述 |
| 1.3.5 总结 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 家族企业传承模式 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托-代理理论 |
| 2.2.2 公司治理理论 |
| 2.2.3 剩余控制权理论 |
| 2.2.4 心理所有权理论 |
| 第3章 美的案例简介 |
| 3.1 公司基本概况 |
| 3.2 美的集团去家族化案例简介 |
| 3.2.1 美的集团去家族化动因分析 |
| 3.2.2 美的集团去家族化路径 |
| 3.3 美的集团去家族化的市场反应 |
| 第4章 美的集团去家族化后治理策略分析 |
| 4.1 股权监督 |
| 4.1.1 灵活调整股权占比 |
| 4.1.2 股权结构改革 |
| 4.1.3 对股东大会的控制 |
| 4.2 董事会监督机制 |
| 4.2.1 利用社会资本形成董事会制衡 |
| 4.2.2 董事会多元以及独立 |
| 4.3 监事会参与治理 |
| 4.4 实施薪酬股权激励制度 |
| 4.4.1 高额的经理人薪酬发放制度 |
| 4.4.2 实行股权薪酬激励机制 |
| 4.5 推进成熟的职业经理人文化建设 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 美的集团去家族化效果评价 |
| 5.1 公司治理效果评价 |
| 5.1.1 公司经营稳定 |
| 5.1.2 公司控制权稳定 |
| 5.2 公司经济效果评价：基于EVA分析法 |
| 5.2.1 EVA值计算 |
| 5.2.2 纵向对比 |
| 5.2.3 横向分析 |
| 5.3 章节小结 |
| 第6章 美的集团去家族化治理的案例启示 |
| 6.1 基于控制权角度对企业治理机制进行设计 |
| 6.1.1 股权资本与控制权 |
| 6.1.2 社会资本与股权控制 |
| 6.2 基于心理所有权角度考虑经理人的激励机制 |
| 6.3 基于资产专用性角度谨慎考虑权力交接模式 |
| 6.4 适度引入机构投资者 |
| 第7章 结论及不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（10）国企混合所有制治理结构对双重任务的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.6 创新点 |
| 2 国企混合所有制治理结构与双重任务的理论分析 |
| 2.1 国企多任务异质委托情境的形成:基于委托代理理论 |
| 2.2 国企多主体治理框架的延伸:基于利益相关者理论 |
| 2.3 混合治理结构下决策者的行为解释:基于心理学理论 |
| 2.4 国企混合治理结构与双重任务的关系机理 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 国企混合所有制股权结构与双重任务的实证分析 |
| 3.1 混合股权结构与双重任务 |
| 3.2 混合主体股权制衡与双重任务 |
| 3.3 股权结构与双重任务的结论启示与政策启示 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国企混合所有制董事会结构与双重任务的实证分析 |
| 4.1 董事社会网络特征与双重任务 |
| 4.2 董事功能偏好中介下的异质股东与双重任务 |
| 4.3 董事会结构与双重任务的结论启示和政策启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 国企混合所有制管理层结构与双重任务的实证分析 |
| 5.1 高管团队职能背景与双重任务 |
| 5.2 高管激励方式与双重任务 |
| 5.3 管理层结构与双重任务的结论启示 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 研究结论与未来研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
四、激励理论及其在企业中的运用（论文参考文献）
- [1]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [3]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [4]激励理论在现代企业管理中的运用分析[J]. 刘梅. 农村经济与科技, 2021(03)
- [5]公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例[D]. 欧阳亭妤. 中山大学, 2020(03)
- [6]基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究[D]. 杨旭. 燕山大学, 2020(06)
- [7]G高职院校行政教辅人员绩效管理研究[D]. 左韵婷. 广东工业大学, 2020(02)
- [8]高新技术企业高管持股、研发投入与企业成长性关系研究[D]. 李静. 甘肃政法学院, 2019(01)
- [9]美的集团去家族化治理案例研究[D]. 张淑媛. 石河子大学, 2019(01)
- [10]国企混合所有制治理结构对双重任务的影响研究[D]. 于文成. 山东科技大学, 2018(02)