一、如何选择你满意的招聘渠道（论文文献综述）
荣佳怡[1]（2019）在《XF集团招聘渠道问题的对策研究》文中研究表明随着时代的变迁以及市场经济日趋成熟,企业之间的竞争已经不局限于产业竞争,还有人才竞争。企业寻找优秀人才离不开人力资源管理,招聘是人力资源管理体系中的关键步骤。为了能高效实施招聘工作,企业需要选择与企业招聘需求相匹配的招聘渠道。本文案例研究的对象XF集团是一家主营股权投资的上市集团,并且在行业内享有盛誉。近几年,XF集团的企业战略发生改变,从原来的以财务投资为主的投资模式向以战略投资为主的投资模式进行转变,企业战略的改变使得XF集团对于人才的需求量增大,如何找到适合集团发展战略的人才是值得探讨研究的。通过研读大量的文献之后发现关于各行各业招聘问题的研究很多,但是针对投资企业的招聘问题研究并不多。这可能是因为大众主要关注投资企业的投资战略、投资逻辑、商业模式等,鲜少关注其内部人力资源发展情况。因此把投资企业作为案例分析对象,是有研究意义的。通过访谈、问卷等调查方法获取XF集团近三年的招聘渠道资料,并结合相关理论以及实际工作经验,揭示出企业在招聘渠道上主要存在3个问题:管培生转正率低,校园招聘成本高,猎头专业度低。本文针对发现的问题提出了相应的解决方法:基于企业生命周期理论和六度分割理论,提出丰富网络招聘渠道的对策;基于招聘渠道选择原则之经济性原则,提出XF集团校园招聘预算控制方案;基于激励理论,提出XF集团内部竞聘方案;基于人岗匹配理论,提出XF集团猎头招聘渠道管理办法。
卢乙贵[2]（2018）在《基于胜任力模型的河南创新机械有限公司核心员工选聘研究》文中研究指明我国正处在一个开放创新的大时代,消费升级、供给侧改革,乡村振兴的国家背景下,我国农业机械企业面临前所未有的机遇与挑战。农业机械企业的发展离不开创新能力的发展提升,而农业机械企业的创新发展能力必将更加倚重人才的知识技能。本文选题正是基于对宏观大环境的这一判断,选取河南创新机械有限公司这一农业机械企业的人力资源进行研究。人力资源作为企业最为重要的资源之一,在现代企业竞争中扮演着越来越重要的角色。而核心员工是企业人力资源中最为重要的一部分,核心员工在企业中掌握现代科技知识、拥有先进的经营管理理念、具有较高生产技能,是企业最有价值的财富。因此,对于企业核心员工的选聘顺理成章的成为企业人力资源部门招聘管理的重中之重。然而,创新机械有限公司人力资源部门在核心员工选聘管理过程中,还存在着选聘目标不明确、选聘标准不科学、选聘团队不合理等一系列问题。因此,本文旨在通过构建胜任能力模型的方式为企业建立一整套科学的人力资源选聘体系为企业选聘优秀的核心员工,从而助力企业战略目标的实现。本文对胜任力模型以及其在人才选聘中的应用做了较全面的阐述。首先,介绍了论文的背景、国内外的研究现状、研究方法及研究意义。其次,对本文涉及到的相关理论进行概述。界定了核心员工的概念,然后对胜任能力、胜任能力模型的基本理论概念、特征、分类;再次,对河南创新机械有限公司近两年来核心员工选聘情况进行了研究,介绍企业选聘实际情况、发现其中存在的问题;在此基础上,本文着重构建了河南创新机械有限公司胜任力模型,并进一步研究了基于胜任力模型的选聘体系。提出基于胜任力模型的河南创新机械有限公司选聘方案研究,分析了基于胜任力模型的选聘原则,基于胜任力模型的河南创新机械有限公司选聘方案及注意事项。最后,胜任力模型在河南创新机械有限公司高端装备生产车间主任岗位选聘中的应用。从选聘目的、选聘计划、实施注意事项、选聘效果评估几个环节详细的阐述了胜任力模型在高端装备生产车间主任岗位选聘中的应用过程。
杨雅妮[3]（2017）在《云南农信社基层员工招聘问题及对策研究》文中提出招聘管理是人力资源管理的一个重要环节,很多金融企业都重视员工招聘工作,如果采用高效的聘用方式招募到合适的人才,就能为企业创造更高的经济效益。反之,不仅会造成资源浪费,招聘、培训成本不能收回,还会导致客户流失、工作无法推进,甚至阻碍企业的发展。根据企业的实际情况,对其招聘管理进行分析,找出招聘工作中所存在的问题并进一步提出改进措施,具有重要的实践意义。由于农村信用社体制结构和管理模式较为特殊,与其他金融企业在管理上存在一定差异性,本文试图在现有的招聘研究理论的基础上,对云南农信社近年来的基层员工招聘工作进行分析,发现招聘管理中存在的问题,提出相应的应对措施。本文首先就选题背景、研究意义、研究方法和主要内容进行阐述。其次,对相关理论概念进行界定,对国内外学者招聘管理的相关研究成果进行介绍,并对相关文献观点进行评述。然后,从云南农信社的基本现状出发,分别介绍了云南农信社的历史沿革、三级组织架构、省联社基本职能、全省员工构成情况、县市级行社岗位设置情况。介绍了现有各层级人员的招聘形式,重点对基层员工招聘中常使用的校园招聘和内部选拔两大招聘方式进行分析研究,找出基层员工招聘管理中存在的三类问题,即:招聘前期准备不足、甄选过程中的问题、招聘后续环节不完善。最后,针对所存在的问题,提出明确战略目标、制定科学的人力资源规划、转变用人观念、拓宽招聘渠道、改进招聘流程五项措施,进一步提高基层员工招聘工作的有效性。
胡莹[4]（2017）在《H公司基层员工招聘问题研究》文中研究指明招聘作为人力资源管理其中一个模块,是企业获得适合于企业发展的人员的渠道,是企业根据当前企业发展的阶段,对人力资源进行规划,确定企业人员的数量以及适应企业发展的素质要求,通过科学的人力资源分析手段,获得本企业所需人才并根据人才的特点安排到所需岗位进行工作,发挥其最大价值的过程。在我国经济飞速发展的当今,市场与企业的竞争越演越烈,当代的企业管理人员在人才素质方面的关注重点已经从只具有基本的执行能力升华到可以引领企业发展的精神高度。企业的竞争也演变为市场与人才的双重竞争。随着社会的发展,汽车最为基本的代步工具已经走进了千家万户,与人们的家庭生活息息相关。伴随着汽车行业的发展,停车场行业也开始了它的发展时刻。最开始收费员手写登记车牌号,计算停车费金额,至后来一个道闸,一个遥控器,利用遥控器,道闸抬杆,车辆进出,渐渐的智能一卡通停车收费系统代替原始的人工收费,后来车牌识别拍照系统高速发展,甚至基于互联网模式下,停车系统与互联网相结合,可以实时监控停车场运营情况。停车场员工的岗位职责随着停车场收费方式的改变也在随之变化。本文以H停车管理公司为研究对象,运用所学知识,从停车管理公司基层员工的用人现状与该公司基层员工招聘情况相结合,找出原招聘方案中存在的问题,并将原有基层员工招聘方案进行修改及进一步优化,使得招聘程序和方法更具有科学性、实践性,从而解决H公司目前的招聘问题,以达到通过有效的招聘手段而更科学合理发挥企业人力资源的目的。
赵攀[5]（2017）在《A民营眼科医院招聘体系优化设计》文中进行了进一步梳理中国作为一个人口大国,医疗发展水平是全民关注的问题。近些年,公立医院的发展已无法满足人们对医疗服务日益广泛的需求,而民营医院和专科医院能更好的补充人们对医疗市场的需求并能提供优质的医疗服务。A民营眼科医院是一家处于发展时期的中小型民营眼科医院,企业经营发展的各个阶段都必须要有适合的员工作为支撑,企业才能保持快速稳定的发展。然而A民营眼科医院在近几年的发展中,由于医院人员数量不足、人员质量不高和人员结构不合理等问题影响了企业的经营发展,而解决这些问题的关键就在于建立符合医院实际发展需求且高效的招聘体系,通过改进后的招聘体系满足企业对人才的需求,提升人才的竞争力水平,改变人力资源结构不合理的问题,以达到促进企业快速发展的目的。本论文通过对A民营眼科医院全体员工进行问卷调查和统计分析的方法,分别从招聘准备阶段、实施阶段和评估阶段对企业目前的招聘体系展开分析,在明确招聘体系改进原则并结合招聘体系相关理论的基础上,针对以上三个阶段存在的问题提出了具体的优化方案。为了保障招聘体系优化方案顺利实施,该论文论述了企业在招聘理念、人力资源基础管理、企业文化等方面所采取的保障措施。
姜娜[6]（2016）在《P公司员工招聘体系优化设计研究》文中进行了进一步梳理台塑集团董事长王永庆曾说过：“一家企业最重要的东西：第一是人才,第二是人才,第三还是人才。”由此可见人才在当今企业管理中的重要地位。当今社会竞争日益激烈,企业要想在社会中站稳领先地位,归根到底还是人才的竞争。那么如何在经济全球化、竞争激烈化的大背景下,抢先吸引优秀的人才加入企业,并使他们能够和企业共同成长,已经成为当代的企业高层经营管理人员优先思索的重要问题。人力资源管理在现代企业扮演着越来越重要的角色,已成为决定企业生死存亡的关键性因素。人力资源管理工作的起点即是招聘管理工作,它对企业的生存和发展产生重要的影响。招聘管理工作为企业选拔岗位匹配人才的同时,也给企业发展提供持续的动力,是企业保持持久竞争力的关键。有效的招聘能为企业的长远经营和发展招揽到合适的人才,为企业创造不可估量的价值。本文的研究对象是P公司,P公司从行业划分上看属于金融背景下的保险行业,公司性质是国有控股的股份制公司。论文围绕P公司的招聘实践,以人力资源招聘相关理论为指导,对P公司当前的招聘工作进行梳理和分析,找出存在的问题并进行初步诊断,在此基础上有针对性的对公司招聘体系进行优化设计。通过对招聘体系进行优化设计,能够分清公司各个用人部门与人力资源部招聘的工作职责,梳理岗位职责及关键胜任力因素为招聘工作的顺利开展提供指引,同时建立完善科学系统的招聘体系,为推动和规范企业的整体人力资源招聘管理,解决当前P公司面临的招聘困局,实现公司的战略目标提供一定的理论依据。本文主要包括六部分内容。第一部分为绪论,介绍研究背景、内容、文献综述、方法及论文框架；第二部分是招聘的理论概述,介绍了招聘的概念、作用、渠道、流程等相关内容；第三部分对P公司的概况、人力资源现状、招聘实施现状进行系统的介绍；第四部分对P公司的招聘进行诊断,分析招聘实施过程中出现的问题；第五部分根据上述存在的问题,详细阐述其对应的优化设计方案,第六部分探讨公司执行优化方案的保障性因素。
刘晶[7]（2008）在《企业招聘渠道及其有效性的分析》文中研究指明当前人才市场活跃,各用人单位间竞争激烈,真可谓“千金易得,一将难求”。如何招聘到适合企业的人才,同时又尽可能的减少招聘成本,一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上,很多企业投入了大量人力物力,在企业急需用人的时候,却常常苦于招不到人才,招不到合适的人才。如何解决这一问题,我们就不得不谈谈如何建立企业有效的招聘渠道。本文通过查阅国内外关于招聘渠道研究的相关论述,确定研究的思路。将我国现行的主要招聘渠道纳入考察的范围,从各种文献中提炼出关于招聘渠道的各种提法和分类,经过分析归纳,在充分分析词义及其特性基础上,根据实用性原则对其进行了重新定义和分类,使之有利于企业招聘实务的管理。通过对影响招聘渠道选择的因素进行分析,提出影响企业招聘渠道选择的因素主要有时间、数量、质量和成本等四个因素。不同国家、地区的企业,不同性质、经营生命周期的不同阶段的企业以及企业针对招募不同人员所采用的招聘渠道通常是不同的。本文给出了美国、西欧和日韩的招聘渠道选择现状并针对我国不同性质、经营生命周期的不同阶段的企业进行了比较分析,还探讨了不同职位与招聘渠道的选择问题。此外,本文着重在时间、数量、质量以及成本四个方面找出实践中可行的分指标,刻意选取那些企业即容易取得又方便操作的数据,使得企业在选择招聘渠道或招聘渠道组合来发布招聘信息方面,可以参考企业过去的招聘历史数据。把以往不同招聘渠道筛选而来的应聘人员有关状况和相应的招聘结果进行分类统计和比较,积累各项目反映出的问题,分析其一般规律,不仅能为企业进一步有针对性地实施招聘工作提供量化的支持,而且所得到的分析结果均建立在该企业特有的条件基础上,符合企业的经营特色。最后,本文收集、整理、汇总了两家呼伦贝尔地区的企业（一家种植业企业和一家乳业企业）几年的招聘数据,通过研究两家企业在发展过程中的招聘实践,对本文提出的招聘渠道衡量因素进行了检验,并对比分析了两家企业在招聘渠道选取方面的共性,即两家企业都采用了熟人推荐这一方式,而且这一方式的有效性在两家企业中的排序都是比较靠前的,进一步分析了熟人推荐这一方式的优势、缺陷以及给出了企业采用这一方式的管理建议。
苗海燕[8]（2007）在《企业人力资源规划精细化研究》文中研究指明论文依据煤炭企业管理粗放的弊端提出，旨在通过对FY公司人力资源规划工作的设计为煤炭企业提供具有实践意义的系统化参考模型。在对FY公司人力资源状况分析的基础上，本文以精细化管理精、准、细、严的理念为指导，通过纵向细化的方法将FY公司人力资源分为高层管理者、中层管理者、技术人员和普通劳动者。然后依据每个组别的特点进行了相关的预测方法、招聘流程以及职业生涯规划工作的设计。预测方法的选择突出各组别工作性质的不同，从定性、定量预测方法中选择个性化的方法以提高预测的准确度。本文采用的方法有分合性预测法、工作负荷法以及混沌动力学模型。招聘流程设计按照不同组别对人员素质结构的要求，重在实现招聘工作的流程化、标准化和部门之间的协同化。论文通过实践分析就不同组别的招聘分别设计了标准化的工作流程，并且针对人员突然离职的情况设计了应急的挽留工作流程。另外，本文重点讨论了员工职业生涯规划的内容和实施。论文以技术科技术员这一典型岗位为例，通过员工分析与评价、职业目标设定、职业发展策略选择以及职业生涯规划的评估与修正四个步骤为此岗位职业生涯规划进行设计，并以此作为其他岗位职业生涯规划的参考模型。最后，论文论述了早、中、晚三个阶段的组织职业生涯管理。
张慧莹[9]（2004）在《谈新时期企业招聘渠道》文中提出本文通过介绍企业增加人力资源总量 ,改善人力结构的几种主要招聘渠道 :校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等 ,并逐一对其进行比较分析 ,从中找出各自的优缺点
李辰雷[10]（2003）在《如何选择你满意的招聘渠道》文中提出
二、如何选择你满意的招聘渠道（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何选择你满意的招聘渠道（论文提纲范文）
（1）XF集团招聘渠道问题的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关理论概述 |
| 1.2.2 国内外研究概述 |
| 1.2.3 一般企业招聘存在的问题 |
| 1.3 研究思路方法与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究范围界定 |
| 1.3.4 研究内容和技术路线 |
| 第二章 XF集团概况及招聘渠道现状与问题 |
| 2.1 XF集团概况 |
| 2.1.1 XF集团简介 |
| 2.1.2 XF集团人才观 |
| 2.1.3 XF集团组织架构 |
| 2.1.4 XF集团人力资源条线架构 |
| 2.2 XF集团招聘渠道现状 |
| 2.3 XF集团招聘渠道存在的问题 |
| 2.3.1 XF集团招聘渠道问题调查 |
| 2.3.2 XF集团招聘渠道问题归纳 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 XF集团招聘渠道问题的原因分析 |
| 3.1 管培生招聘渠道单一 |
| 3.2 校园招聘预算控制缺失 |
| 3.3 内部竞聘机制缺失 |
| 3.4 猎头渠道选择流程缺少规范性和科学性 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 XF集团招聘渠道问题的对策方案 |
| 4.1 加强应届生网络招聘建设 |
| 4.1.1 建立与第三方招聘网站的合作 |
| 4.1.2 尝试新型网络招聘渠道 |
| 4.2 校园招聘预算控制导入 |
| 4.3 内部竞聘机制导入 |
| 4.4 规范猎头招聘渠道的选择 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（2）基于胜任力模型的河南创新机械有限公司核心员工选聘研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 论文的研究方法及结构 |
| 1.3.1 论文的研究方法 |
| 1.3.2 论文的结构 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 核心员工理论 |
| 2.1.1 核心员工定义 |
| 2.1.2 核心员工的特点和作用 |
| 2.2 胜任能力理论 |
| 2.2.1 胜任能力定义 |
| 2.2.2 胜任能力的构成 |
| 2.2.3 胜任能力的分类 |
| 2.2.4 胜任力模型定义 |
| 第3章 河南创新机械有限公司核心员工选聘现状及问题分析 |
| 3.1 河南创新机械有限公司人力资源状况分析 |
| 3.1.1 河南创新机械有限公司概况 |
| 3.1.2 河南创新机械有限公司人力资源现状 |
| 3.2 核心岗位员工选聘情况 |
| 3.2.1 选聘核心职位与职数 |
| 3.2.2 选聘的方法与工作步骤 |
| 3.3 核心员工岗位选聘存在的问题 |
| 3.3.1 公司员工结构欠合理 |
| 3.3.2 选聘目标不明确 |
| 3.3.3 选聘标准不完善 |
| 3.3.4 选聘团队欠合理 |
| 3.3.5 选聘缺乏灵活性 |
| 3.3.6 选聘待遇待提升 |
| 第4章 河南创新机械有限公司基于胜任力模型的核心员工选聘体系设计 |
| 4.1 河南创新机械有限公司核心员工胜任力模型的构建 |
| 4.1.1 胜任力模式构建原则 |
| 4.1.2 核心岗位及能力确定 |
| 4.1.3 核心员工胜任力模型构建 |
| 4.2 核心员工选聘体系设计 |
| 4.2.1 核心员工选聘体系实施原则 |
| 4.2.2 核心员工选聘体系实施方案 |
| 4.2.3 核心员工选聘体系实施保障 |
| 第5章 胜任力模型在河南创新机械有限公司高端装备生产车间主任岗位选聘中的应用 |
| 5.1 选聘目的 |
| 5.2 河南创新机械有限公司选聘计划 |
| 5.2.1 人力资源规划 |
| 5.2.2 选聘实施阶段 |
| 5.2.3 具体实施 |
| 5.3 选聘实施中的注意事项 |
| 5.3.1 企业内部人才培养体系的完善 |
| 5.3.2 选聘范围的确定 |
| 5.3.3 选聘实施者的确定 |
| 5.3.4 面试环节关键点 |
| 5.3.5 总结选聘经验教训 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）云南农信社基层员工招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究目标方法及内容结构 |
| 一、研究目标及方法 |
| 二、研究内容及结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、战略性人力资源管理 |
| 二、人力资源规划 |
| 三、员工招聘 |
| 第二节 国外研究综述 |
| 第三节 国内研究综述 |
| 一、招聘模式研究 |
| 二、招聘问题研究 |
| 三、解决措施 |
| 第三章 云南农信社概况 |
| 第一节 历史沿革 |
| 第二节 三级组织架构 |
| 第三节 省联社基本职能 |
| 第四节 全省员工构成情况 |
| 一、按照岗位结构划分 |
| 二、按照文化程度划分 |
| 三、按照年龄结构划分 |
| 第五节 县市级行社岗位设置情况 |
| 第四章 云南农信社招聘管理现状分析 |
| 第一节 各层级人员招聘形式 |
| 一、领导干部 |
| 二、中层干部 |
| 三、基层员工 |
| 第二节 基层员工招聘形式及效果分析 |
| 一、校园招聘 |
| 二、内部选拔 |
| 第五章 云南农信社基层员工招聘管理存在的问题 |
| 第一节 招聘前期的问题 |
| 一、人力资源规划不足 |
| 二、招聘需求分析不足 |
| 三、招聘条件设置不合理 |
| 四、招聘渠道单一 |
| 五、招聘信息发布时间随意及渠道不畅 |
| 第二节 甄选过程中的问题 |
| 一、面试官非专业化 |
| 二、过度关注硬指标 |
| 三、面试评价标准不统一 |
| 第三节 招聘后续环节的问题 |
| 一、缺乏有效的招聘评估及总结 |
| 二、缺乏规范的入职引导 |
| 第六章 云南农信社基层员工招聘管理改善对策建议 |
| 第一节 明确云南农信社战略目标 |
| 一、经营目标 |
| 二、管理目标 |
| 第二节 科学制定人力资源规划 |
| 一、获取人力资源信息 |
| 二、做好组织规划 |
| 三、做好人员规划 |
| 第三节 转变用人观念 |
| 一、不以学历论英雄 |
| 二、就地取才 |
| 第四节 拓宽招聘渠道 |
| 第五节 改进招聘流程 |
| 一、招募阶段的改进 |
| 二、甄选及录用阶段的改进 |
| 三、评估阶段的改进 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）H公司基层员工招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 注释说明汇集表 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.2 研究内容和思路 |
| 第2章 招聘的历史发展及相关研究 |
| 2.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.1 招聘的理解 |
| 2.1.2 招聘流程 |
| 2.1.3 招聘渠道 |
| 2.2 国内外招聘研究现状 |
| 2.2.1 国外招聘研究现状 |
| 2.2.2 国内招聘研究现状 |
| 2.3 招聘研究综述 |
| 第3章 H公司基本情况及基层员工情况介绍 |
| 3.1 停车行业的发展历程 |
| 3.2 H公司基本情况 |
| 3.2.1 组织结构分析 |
| 3.2.2 H公司职位级别分析 |
| 3.3 H 公司员工基本情况结构分析 |
| 3.3.1 基层员工年龄状况分析 |
| 3.3.2 基层员工教育水平分析 |
| 3.3.3 基层员工来源地情况分析 |
| 3.3.4 基层员工在H公司工作年限分析 |
| 3.4 H公司招聘现状 |
| 3.4.1 公司招聘流程 |
| 3.4.2 基层员工招聘启事 |
| 3.4.3 入职员工招聘来源 |
| 3.4.4 招聘结果统计 |
| 3.4.5 招聘访谈的结果统计 |
| 第4章 H公司基层员工招聘中的问题分析 |
| 4.1 招聘不到满意的人员 |
| 4.1.1 实际录取人数无法满足项目需要 |
| 4.1.2 基层员工文化素质较低 |
| 4.1.3 年龄阶层过大带来不稳定 |
| 4.1.4 任职资格与录取员工资格不匹配 |
| 4.2 招聘到的员工影响公司发展 |
| 4.2.1 内部推荐带来的弊端 |
| 4.2.2 基层员工离职率过高 |
| 4.2.3 项目中层员工压力很大 |
| 4.3 招聘各环节的问题 |
| 4.3.1 缺乏招聘需求分析 |
| 4.3.2 招聘流程不严谨 |
| 4.3.3 招聘渠道无法最大化发挥作用 |
| 4.3.4 缺少招聘总结 |
| 4.3.5 缺乏用人规划及人员储备 |
| 第5章 H公司基层员工招聘中问题的原因分析 |
| 5.1 外部原因分析 |
| 5.1.1 社会对停车行业的偏见 |
| 5.1.2 公司项目所处区域的原因 |
| 5.1.3 停车行业人员的特殊要求 |
| 5.2 内部原因分析 |
| 5.2.1 人事与用人部门不同时参与招聘工作 |
| 5.2.2 招聘渠道无法发挥最大利用率 |
| 5.2.3 缺乏树立企业形象 |
| 5.2.4 其他人力模块缺乏吸引力 |
| 5.2.5 组织结构造成的原因 |
| 第6章 H公司基层员工招聘的优化建议 |
| 6.1 改变停车行业的雇主品牌 |
| 6.2 建立企业的招聘文化形象 |
| 6.3 建立员工心理契约 |
| 6.4 优化基层员工的队伍建设 |
| 6.4.1 增加招聘外地基层员工比例 |
| 6.4.2 调整基层员工梯队建设 |
| 6.4.3 调整职能部门基层员工数量 |
| 6.5 关注面试者的需求 |
| 6.5.1 面试者的求职需求度 |
| 6.5.2 面试者的求职原因 |
| 6.5.3 提出基层员工职业发展 |
| 6.6 招聘各环节的优化 |
| 6.6.1 增加招聘有效性计划 |
| 6.6.2 人事与项目部门同时参与招聘 |
| 6.6.3 招聘费用的优化 |
| 6.6.4 招聘渠道的优化 |
| 6.6.5 增加招聘评估的流程 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录和清单 |
| 攻读学位期间发表的论文与研究成果清单 |
| 致谢 |
（5）A民营眼科医院招聘体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 主要研究方法与思路 |
| 一、主要研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第五节 论文创新之处 |
| 第二章 员工招聘相关理论 |
| 第一节 员工招聘概述 |
| 一、招聘的概念 |
| 二、招聘的原则 |
| 第二节 员工招聘体系概述 |
| 一、招聘体系的内容 |
| 二、招聘体系的作用 |
| 第三节 影响员工招聘的内外部环境因素 |
| 一、影响员工招聘外部环境因素 |
| 二、影响员工招聘内部环境因素 |
| 第三章 A民营眼科医院发展概况 |
| 第一节 我国民营眼科医院行业发展概况 |
| 第二节 A民营眼科医院发展概况 |
| 一、A民营眼科医院组织架构 |
| 二、人力资源现状分析 |
| 第三节 员工招聘体系现状分析 |
| 第四章 A民营眼科医院员工招聘体系问题分析 |
| 第一节 A民营眼科医院员工招聘体系存在的问题诊断 |
| 一、招聘体系问卷设计及实施 |
| 二、招聘体系调查统计结果 |
| 第二节 A民营眼科医院员工招聘体系存在的问题分析 |
| 一、招聘准备阶段的问题分析 |
| 二、招聘实施阶段的问题分析 |
| 三、招聘评估阶段的问题分析 |
| 第五章 A民营眼科医院员工招聘体系优化设计方案 |
| 第一节 员工招聘体系优化原则 |
| 第二节 招聘准备阶段的优化设计方案 |
| 一、建立与企业战略匹配的人力资源规划 |
| 二、进行充分的工作分析和编写规范的、清晰的职位说明书 |
| 三、科学拟定招聘需求,并确保招聘需求有序进行 |
| 第三节 招聘实施阶段的优化设计方案 |
| 一、规范招聘流程 |
| 二、拓宽和完善招聘渠道 |
| 三、科学甄选人才 |
| 四、提升招聘队伍的专业性 |
| 五、建立人才库管理机制 |
| 六、完善录用跟踪 |
| 第四节 招聘评估阶段的优化设计方案 |
| 一、定性评估 |
| 二、定量评估 |
| 第六章 员工招聘体系优化设计方案保障措施 |
| 第一节 理念保障 |
| 第二节 企业文化保障 |
| 第三节 人力资源基础管理工作保障 |
| 第四节 招聘制度保障 |
| 第五节 资金保障 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 A民营眼科医院员工访谈记录表(通用) |
| 附录2 A民营眼科医院员工招聘体系改进研究问卷调查表 |
| 附录3 A民营眼科医院病房护士职位说明书 |
（6）P公司员工招聘体系优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.3 本文研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 论文框架 |
| 第2章 人力资源招聘相关理论概述 |
| 2.1 招聘的概念与作用 |
| 2.2 招聘体系的内容 |
| 2.2.1 人力资源规划和招聘需求分析 |
| 2.2.2 招聘渠道 |
| 2.2.3 招聘流程 |
| 2.2.4 甄选方法 |
| 2.2.5 录用跟踪 |
| 2.3 胜任力模型与员工招聘 |
| 第3章 P公司概况及招聘现状介绍 |
| 3.1 P公司的概况与组织架构 |
| 3.2 P公司人力资源现状分析 |
| 3.2.1 人力资源部门主要职责 |
| 3.2.2 人力资源结构分布情况 |
| 3.3 P公司招聘实施现状 |
| 3.3.1 P公司招聘流程 |
| 3.3.2 P公司招聘渠道 |
| 3.3.3 P公司招聘特点 |
| 第4章 P公司招聘存在的问题诊断 |
| 4.1 人力资源管理战略地位不高及部门之间缺少配合 |
| 4.2 招聘流程缺乏规范性及甄选方法单一 |
| 4.3 无工作分析及无职位说明书导致招聘选拔缺乏依据 |
| 4.4 缺少胜任力模型的运用 |
| 4.5 招聘渠道使用缺乏合理性 |
| 4.6 招聘面试过程中缺乏有效沟通 |
| 4.7 招聘需求无计划性以及未建立人才库 |
| 4.8 招聘面试团队专业技能有待加强 |
| 4.9 无招聘评估阶段 |
| 第5章 P公司招聘的优化设计 |
| 5.1 招聘体系优化原则 |
| 5.2 招聘体系优化设计方案 |
| 5.2.1 提升人力资源部整体战略地位与加强部门之间配合 |
| 5.2.2 制定科学合理的招聘流程及开发多样化甄选方法 |
| 5.2.3 做好工作分析基础上制定职位说明书 |
| 5.2.4 运用胜任力模型制定人才甄选标准 |
| 5.2.5 丰富现有招聘渠道 |
| 5.2.6 面试过程中建立有效沟通机制 |
| 5.2.7 在招聘需求分析的基础上建立有效的人才库 |
| 5.2.8 建立专业化的面试官团队 |
| 5.2.9 做好招聘评估为后续工作提供参考 |
| 第6章 P公司招聘体系优化设计实施保障 |
| 6.1 战略保障—提升招聘管理战略高度 |
| 6.2 人员保障—高层重视及基层参与 |
| 6.3 资源保障—调动企业内外部资源 |
| 6.4 制度保障—制定完善相关制度 |
| 6.5 环境保障—提高招聘过程中相关人员专业素质 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
（7）企业招聘渠道及其有效性的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 企业招聘渠道及其有效性的分析 |
| 1.1 企业招聘渠道的定义及其类型 |
| 1.1.1 招聘渠道的定义 |
| 1.1.2 招聘渠道的类型 |
| 1.2 影响企业招聘渠道选择的因素 |
| 1.2.1 时间因素 |
| 1.2.2 数量因素 |
| 1.2.3 质量因素 |
| 1.2.4 成本因素 |
| 1.3 国内外企业招聘渠道选择的现状 |
| 1.3.1 国外企业的招聘渠道选择现状 |
| 1.3.2 我国企业招聘渠道的选择现状 |
| 2 企业招聘渠道有效性的评估指标和方法研究 |
| 2.1 指标衡量法 |
| 2.2 函数分布评估法 |
| 2.3 本文案例研究所使用的评估方法 |
| 3 A公司招聘渠道有效性的评估 |
| 3.1 案例背景 |
| 3.1.1 企业简介及其组织结构 |
| 3.1.2 A公司2002年的招聘情况 |
| 3.2 公司的招聘数据与分析 |
| 3.2.1 A公司招聘渠道数据汇总表的说明 |
| 3.2.2 A公司招聘渠道有效性分析 |
| 3.3 A公司有效性的评估结果 |
| 4 B公司招聘渠道有效性的评估 |
| 4.1 案例背景 |
| 4.1.1 公司简介及其组织结构 |
| 4.1.2 公司的产品及其营销状况 |
| 4.1.3 公司的快速发展 |
| 4.1.4 公司的人力资源配置现状及招聘渠道的选择 |
| 4.2 招聘渠道数据汇总及分析 |
| 4.2.1 B公司招聘渠道数据汇总表的说明 |
| 4.2.2 B公司招聘渠道有效性分析 |
| 4.3 B公司有效性的评估结果 |
| 5 案例启示及管理建议 |
| 5.1 解析员工推荐 |
| 5.1.1 员工推荐的优势 |
| 5.1.2 内部推荐的缺陷 |
| 5.2 实施条件 |
| 5.3 员工推荐制度设计 |
| 5.3.1 推荐人资格 |
| 5.3.2 推荐程序 |
| 5.3.3 奖励办法 |
| 5.3.4 监督条款 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 详细摘要 |
（8）企业人力资源规划精细化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题的提出 |
| 1.2 论文主要内容 |
| 1.3 课题的目的、意义 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 精细化管理 |
| 2.2 人力资源 |
| 2.3 人力资源规划 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 FY公司现状分析 |
| 3.1 煤炭企业人力资源管理概述 |
| 3.2 FY公司发展战略 |
| 3.3 FY公司人力资源现状分析 |
| 3.4 企业内外环境分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 FY公司人力资源需求、供给精细化预测 |
| 4.1 人力资源需求预测方法 |
| 4.2 FY公司人力资源需求预测精细化研究 |
| 4.3 FY人力资源供给预测精细化研究 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 FY公司人力资源招聘精细化研究 |
| 5.1 招聘概述 |
| 5.2 FY公司招聘精细化研究 |
| 5.3 标准化流程建立 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 FY公司员工职业生涯规划研究 |
| 6.1 职业生涯规划概述 |
| 6.2 员工职业生涯规划 |
| 6.3 FY公司员工职业生涯规划研究 |
| 6.4 FY公司组织职业生涯规划管理 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 问题与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
| 详细摘要 |
四、如何选择你满意的招聘渠道（论文参考文献）
- [1]XF集团招聘渠道问题的对策研究[D]. 荣佳怡. 华东师范大学, 2019(09)
- [2]基于胜任力模型的河南创新机械有限公司核心员工选聘研究[D]. 卢乙贵. 兰州理工大学, 2018(09)
- [3]云南农信社基层员工招聘问题及对策研究[D]. 杨雅妮. 云南财经大学, 2017(07)
- [4]H公司基层员工招聘问题研究[D]. 胡莹. 北京理工大学, 2017(03)
- [5]A民营眼科医院招聘体系优化设计[D]. 赵攀. 中央民族大学, 2017(08)
- [6]P公司员工招聘体系优化设计研究[D]. 姜娜. 西南交通大学, 2016(02)
- [7]企业招聘渠道及其有效性的分析[D]. 刘晶. 首都经济贸易大学, 2008(08)
- [8]企业人力资源规划精细化研究[D]. 苗海燕. 山东科技大学, 2007(04)
- [9]谈新时期企业招聘渠道[J]. 张慧莹. 内蒙古科技与经济, 2004(03)
- [10]如何选择你满意的招聘渠道[J]. 李辰雷. 人才了望, 2003(01)
标签：胜任力模型论文; 招聘渠道论文; 人力资源管理专业论文; 招聘计划论文; 招聘体系论文;