一、重视提高领导层的质量意识（论文文献综述）
杨越[1]（2021）在《基于系统动力学的煤矿精益化安全管理研究》文中指出提高安全管理水平,减少甚至消除我国煤矿行业的安全生产事故,是我国煤矿行业健康发展的必然选择。因此,基于安全管理、精益管理以及系统动力学等相关理论,开展煤矿精益化安全管理研究,对于促进煤矿安全管理水平的提高具有指导、现实意义。以精益管理的方法和思想为指导,结合系统动力学的解决问题思路,将系统动力学运用到煤矿的精益化安全管理中,对基于系统动力学的精益化安全管理基础理论和动态体系进行了研究,构建煤矿精益化安全管理系统动力学模型,并进行了模型的仿真。基于精益化管理的基本原则、方法指导和精益工具,在系统辨析安全管理和精益思想两者之间的相互联系和相互关系的基础上,提出了包含精益化安全作业方法体系、精益化安全管控方法体系、精益化安全文化方法三方面的煤矿精益化安全管理的理论方法;基于煤矿安全管理的领导层、管理层、操作层三个层面的基础上,研究分析出煤矿精益化安全管理的各个影响因素的指标体系,为煤矿精益化安全管理的系统动力学模型构建奠定了基础;对煤矿精益化安全管理影响因素之间的关系以及煤矿精益化安全管理的系统性和动力学特征进行了深入分析;以煤矿自身的可控因素,即领导层、管理层、操作层三个层面及其因素之间的相互关系为出发点,分析各个影响因素指标之间复杂的因果反馈关系,构建了领导层、管理层、操作层的因果反馈回路图,及煤矿精益化安全管理系统动力学流图,采集了各变量,进行动态地分析煤矿精益化安全管理的效果,进而得到不同层面的因素对精益化安全管理的效果影响程度。通过仿真,可以直观地描述出煤矿精益化安全管理效果,预测发展趋势;煤矿也可以运用精益化安全管理系统动力学模型,进行自我的安全管理评价,从而改善煤矿安全管理的现状,为煤矿精益安全管理奠定了理论基础。
霍紫垠[2]（2021）在《ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化》文中研究表明从上个世纪80年代,十一届三中全会开始实行改革开放,中国经济从计划经济转变为市场经济。历经数十年,我国不断将该经济体制深化。同时以战略眼光看待发展,从党的十八大以来,三位一体建设的提出标志着对养老需求的关注和改善。党的十九大召开,加快现代化养老机构建设,地方政府大力推动的老龄化社会养老体系建设,并成为我国养老发展新的战略方向之一。目前来看,当前社会老龄化严重,而赡养老人的难题成为当前的重要聚焦点。公办养老机构存在床位供给不足的问题,民办养老机构便如雨后春笋般层出不穷,但高端养老机构的建设步伐缓慢,截至2020年12月数据统计,北京大兴区的高端养老机构总数为32家,高端主要体现在注册资金、员工中级以上职称占比、高科技服务设备健全及其他标准。随着03年对养老机构运营模式提出改革后,只有大部分高端养老机构通过资本的注入转变成医养结合模式即医疗机构和养老机构的一体化。但快速扩张的同时存在内部管理有所欠缺的问题。ST养老机构为中国500强机构富海集团有限公司的全资子公司,于2010年05月成立,注册资本达2500万元人民币。高端养老是集团核心事业的新旗舰项目。随着ST养老机构建筑面积高达18,000㎡,属于2010年北京大兴区养老机构面积之最。机构所处位置属于高档小区,地处北京南五大兴新宫发展核心区域。商业价值极高,住户收入颇高,对品质生活需求高。2013年被北京市政府确定为“医养结合”试点养老机构,成为首批改革创新的高端养老机构。公司员工人数从初期80余人增长到现有的312人。设有领导层包括机构长、秘书长。高级管理层为4名副机构长。中层管理层包括经理和副经理共计11人,基层管理及基层人员共计295人。随着社会发展建设步伐加快,几年间ST机构发展迅猛,但绩效考核管理体系未优化,使中层管理者对绩效管理体系越发不认可。鉴于此,将该现象作为研究课题并撰写了本文,全文分为六个部分。第一部分为绪论:简述了研究背景、研究的目的和意义、研究方法及研究框架;第二部分为绩效管理相关理论:阐述了绩效考核、绩效管理、绩效管理的原则、绩效考核和绩效管理的区别。第三部分是对ST机构的中层管理者绩效管理现状和问题的分析:包括ST机构的简况、业务主要构成、组织结构图、绩效考核管理体系现状、中层管理者的绩效管理现状、满意度调查等方面的内容。第四部分主要涉及对中层管理者的绩效考核体系优化。包括优化方案目的和原则、优化思路和流程、、明确领导层指标、中层管理层指标体系优化、考核指标的提取、考核指标的权重和量化等内容。第五部分涉及ST机构中层管理者绩效管理体系优化:包括绩效管理流程、绩效实施准备、绩效反馈、绩效反馈面谈、申诉流程、考核结果的应用价值、绩效结果反馈的应用等内容。第六部分为研究结论与研究展望:包括研究结论、预期效果、研究不足、研究展望等内容。利用座谈法和调查问卷法对该群体开展满意度调查和座谈活动。通过利用问卷调查对绩效考核、绩效实施、绩效反馈等层面得出满意度数据,统计数据表明对当前绩效管理体系的满意度明显偏低,将数据分析汇总后得出以下到问题（1）考核指标不合理（2）缺乏客观科学性。（3）忽略与员工沟通。（4）反馈局限性。从绩效考核体系的优化和绩效考核管理体系的优化两个方面入手。绩效考核体系层面主要利用机构原有公司战略目标作为基础,明确现有领导层的指标内容,以及介绍了指标的选取,如通过利用专家提供的鱼骨图法对关键因素的掌握明确领导层的关键影响指标。根据领导层和管理层的战略目标一致性原则,对中层管理的绩效考核指标利用KPI的理论方法。以便找到对应的关键性指标内容,并利用权值因子判断法确定各指标的权重比。依照行为锚点法对指标制定考核量化标准,以此优化考核体系。再从绩效管理的整个流程入手,从实施前的准备、实施方法、绩效结果反馈以及绩效结果反馈应用等层面提供了优化方案。实施前的准备包括1.考核小组的建立2.宣传绩效管理体系3.确定考核周期等内容,对于中层管理者而言,原有的考核周期为一年考核一次,现经过优化后变为月、季、年分别考核,且月考核结果为季考核提供依据,季考核涉及薪酬涨幅,年考核涉及晋升和调级。实施方法主要优化了交流沟通这一环节,使员工可以提出自己意见和建议。绩效结果反馈环节优化了反馈前的准备工作、反馈技巧、反馈方法等内容,反馈技巧包括反馈者对被考核者产生正面影响力的行为的主要反馈手段:1.指出正面影响2.明确肯定其行为并多次称赞3.要求双方及时沟通4.共建大局观。反馈者对被考核者产生负面影响力的行为的主要反馈手段:1.肯定正面行为并给与鼓励2.共同寻找问题3.建议性批评4.共建大局观。为了保证被考核者能够确切接收到反馈信息,更设计了反馈面谈时的座位状态,保证彼此能够面对面、且各自与桌角成45度角并在封闭的空间里开展面谈活动。这样的方式促使员工更好的倾听并接纳,同时也可对反馈结果提出自己的想法和意见。针对可能出现的对反馈结果不满的问题发生,更设计了申诉环节,并提出要填写申请表的方式作为申诉依据,方便申诉负责科室受理和回复受理意见。对于考核结果的应用根据考核结果数据运用等级量化法为数据结果划分级别,通过级别的不同反映出不同员工的考核成绩。通过对考核结果量化后提供给人力资源部门或其他部门作为参考数据,以人力资源部门为例,考核结果量化后可应用于薪资分配、确定未来对员工的培训内容和方向、改善未来工作中的个人绩效。同时为保证绩效管理体系能够正常运行,还提出了保障机制,如高层支持保障、沟通保障、价值观念保障等。作为优化后绩效管理体系更加科学和客观,也会更好的体现公平公正性。本文结合优化前存在的4个问题及优化后的绩效考核体系和绩效管理体系,也提出了预估效果1.改善了考核指标不合理2.解决了缺乏客观科学性3.双向沟通得以实现3.完善了反馈机制。反馈机制是原绩效管理体系中最突出的问题,中层管理者获取绩效结果的方式以非正规获取的居多,这成为机构运用过程中较大的发展隐患,笔者优化了反馈方法和途径,并提出要给发送考核结果已告知的内容通过邮件形式回复考核监督办公室。确保反馈机制的正常运行,从而杜绝隐患问题。本文亮点主要体现在对养老机构的中层管理者为研究对象,提供的绩效管理体系的优化研究。行业的中层管理者多数从基层选拔而来,因此对基层考核体系较为满足,但随着职位的提高对原有考核体系不满属于正常现象。笔者希望通过本课题的研究,能够帮助更多的行业内高端机构的中层管理者的绩效管理体系提供帮助,同时也希望能为行业发展供献自己的微薄之力。
李敏[3]（2021）在《爱尔兰流亡者的跨国民族主义 ——美国芬尼亚兄弟会的兴起与衰落（1858-1880）》文中提出当下,全球化和经济的不确定性促进了全球资本网络的建设,日益增加的人口流动性与通讯技术的发展,又促使跨国国界的社会关系日益密切,进而发展出了超越国家边界的社会思潮和政治动员。在这种跨国力量的簇拥之下,民族主义的情绪表达和政治实践,也不必然限定在特定的国家及其领土边界之内。在某种程度上,民族主义者也可以在想象的跨国空间中进行发挥。在历史学家看来,太阳底下没有新鲜事。这种跨国民族主义自有其历史先例。1858年,爱尔兰政治流亡者为了实现爱尔兰民族独立,而在美国国土上建立的芬尼亚兄弟会,便是这一民族主义的典型例证。在19世纪中叶大西洋世界出现民族主义浪潮的背景之下,1848年起义流亡者承袭爱尔兰裔美国人的跨国民族主义传统,在美国建立了一个新的爱尔兰民族主义共和派组织,旨在寻求爱尔兰民族独立。这一组织的跨国民族主义属性,不仅体现在组织目标的跨国性上,而且体现在组织的影响力方面。该组织的建立标志着1848年爱尔兰起义失败之后,爱尔兰裔美国人先于爱尔兰本土,第一个爱尔兰民族主义组织。并且,该组织及其领导人的影响力跨越了大西洋。这一在美国境内建立的民族主义组织推动了爱尔兰本土类似组织的建立。两个组织建立之初,即设定芬尼亚兄弟会定期向爱尔兰本土组织提供资金支持和人力支援。相比在此之前的爱尔兰裔美国人民族主义组织,建立之初芬尼亚兄弟会的跨国属性非常突出。芬尼亚兄弟会建立之后的最初两年,该组织并没有得到爱尔兰裔美国人的广泛支持,整体呈现缓慢发展态势。1857年经济危机使得经济能力有限的爱尔兰裔美国人对该组织爱莫能助;19世纪40-50年代美国天主教会的扩张和对爱尔兰民族主义的宣传,使其成为芬尼亚兄弟会最主要的竞争敌手;美国天主教会上层人士对芬尼亚兄弟会的批评,如反教权、秘密结社、暴力倾向等,都不利于该组织在爱尔兰裔美国人族裔社区内部进行宣传和征募会员。而1848年起义失败对爱尔兰民族主义者的心理冲击非常大,深居美国的部分政治流亡者并不认为当时是建立民族主义、再次发起民族独立运动的恰当时机,所以对该组织的兴趣不大。芬尼亚兄弟会建立的最初几年,并未得到美国主流社会的关注。这能够从该组织领导人的民族主义话语和当时美国民族主义话语的契合性与非契合性之中得到解释。在公民民族主义层面,二者在人权、民族主权和批判旧政权等共和话语,如出一辙。但是在反对英国暴政问题上,两者存在微妙的差异。在文化民族主义层面,从殖民地时代到美国内战之前,美国民族主义的文化排他性是以排外主义思想和实践展开的。无论是基于对新教以外其他宗教信仰的排斥,还是基于外来激进分子的恐惧,都对信仰天主教和崇尚暴力手段实现民族独立的芬尼亚兄弟会而言都是莫大的阻碍。在族裔民族主义层面,美国内战之前,社会达尔文主义尚未成型,种族话语限定在民族性格的含义范围之内,美国民族主义中对“生产者共和国”的强调使得以英裔美国人为代表的本土美国人更加强化了自己心中爱尔兰移民懒惰、堕落等族裔偏见。鉴于本组织发展迟缓,芬尼亚兄弟会在1861年组织了一场跨越大西洋的政治葬礼。这一葬礼有效地激发了爱尔兰裔美国人的族裔认同,但是从短期效果来看,对该组织的招募工作影响并不明显。对该组织后续发展产生重要影响的因素是美国内战中芬尼亚兄弟会成员的勇猛作战。正是他们的鲜血和对联邦事业的贡献,促使美国主流社会开始承认和认可该组织的存在。在相对宽松和受欢迎的社会舆论中,芬尼亚兄弟会组织在1863年之后得到了迅速发展。这一发展成果不仅得益于该组织的机构规范化和章程美国化,也得益于与其领导层的双重忠诚价值取向与内战时期美国民族主义发展特点的契合性。在保持对爱尔兰民族独立事业的目标追求上,更多地运用美国公民话语,构建对美利坚民族的认同。内战时期这种双重忠诚的民族认同模式,与组织初创时期形成鲜明对比。美国内战结束后,芬尼亚兄弟会的跨国民族主义正式从意识形态的构建转向跨国政治的军事作战实践,同时也开始从巅峰状态迅速跌入低谷模式。一方面,该组织秘密谋划攻击加拿大,意在威胁英国政府用加拿大的领土交换爱尔兰的民族独立。1866年和1870年,芬尼亚兄弟会两次攻入加拿大境内,将于当时英美两国关系交恶,美国政府并没有公开阻止他们的偷袭行为。1871年该组织再次发动攻击时,格兰特政府对其进行了军事干预。该组织的一系列攻击加拿大的行为,并没有有效地推进爱尔兰民族独立事业,却激发了当地人民摆脱殖民地状态、建立加拿大联邦的政治兴趣。另一方面,芬尼亚兄弟会参与和组织了爱尔兰1867年起义,大批美国内战老兵回到爱尔兰本土,实践跨国政治。这一时期,芬尼亚兄弟会领导层一改内战时期的双重忠诚取向,将民族认同问题集中在爱尔兰民族独立问题上,一种激进的共和民族主义占据该组织思想意识上风,较少兼顾美国国内事务和美利坚民族认同。在美国民族主义的视野之下,美国内战其实暗流涌动的反芬尼亚情绪,终于在重建时代迸发出来。遭遇内战重创的美国人,再也无法接受该组织的暴力倾向。在大西洋世界范围内,该组织的一系列活动,悉数被塑造成血腥与暴力事件。这也是这一组织留给20世纪初爱尔兰独立事业的历史记忆和民族遗产。
李聪聪[4]（2021）在《不同利益相关者眼中的“好”幼儿园教师》文中提出学前教育质量问题引起国内外的广泛探讨,成为研究与实践热点话题之一。言教育不可不言师。幼儿园教师队伍质量的高低直接影响“广覆盖、保基本、有质量”学前教育公共服务体系的建立。不同人眼中的“好”幼儿园教师都是什么样的呢?是否一致呢?如何实现幼儿园教师队伍的高质量发展呢?本研究在B市以目的性抽样方式选择多所幼儿园和高校,并在选取的幼儿园和高校内随机抽取幼儿、幼儿家长、幼儿园教师各60人,园长30人,幼教专家15人,学前教育专业学生90人,采用现象图析学的方法,对不同利益相关者眼中的“好”幼儿园教师进行研究,探讨基于不同利益诉求的幼儿园教师质量观。通过对访谈文本及儿童画的编码分析可得,对于“什么是”“好”的幼儿园教师形象,可从以下七个维度来探讨:爱岗敬业、幼儿为本、道德修养、保教结合、沟通合作、个人发展和仪态角色。对于“为什么”认为这样的幼儿园教师是“好”教师,可从以下七个角度来解释:幼儿教育特点、职业一般性要求、职业特殊性要求、教师自身发展、幼儿特点及其发展、幼儿园制度遵守与发展,以及社会和家长的期望。对于“如何做”才能成为“好”幼儿园教师,可从加强职业认同与工作责任感、做好自身发展准备、积累专业理论与实践、加强师幼关系及互动、加强家园合作与配合、园所及领导层提供支持、教育系统提供支持、加强社会和家庭的认知与配合八个方面来概括说明。本研究对各利益群体视角下的“好”幼儿园教师形象、形象塑成原因、实现路径进行了分析,通过数据量化统计可知,不同利益相关者对上述三个问题的认识在各个维度均显现出了统计学上的差异,体现出异质性,证明不同群体的观念间确实存在质的不同。基于此,本研究对其存在质的不同的原因进行了分析和讨论,同时基于各利益群体的立场探讨利益诉求,并从两方面提出促进幼儿园教师专业发展的建议:整合不同利益相关者对幼儿园教师角色的需求、优化幼儿园教师专业发展生态圈,以期为提升幼儿园教师队伍质量提供借鉴。
巩浩[5]（2021）在《Q北站站前中心广场项目施工阶段质量管理研究》文中研究说明我国幅员辽阔,人口基数大,,建筑行业在近年来得到了飞速发展,成为了我国的基础性、先导性和支柱性发展产业之一。建筑施工产业的健康稳定运行直接关系到我国国民经济的发展。施工质量管理是建筑施工产业的重要环节,建设项目的施工质量不仅关系到企业自身的未来生存和发展,同时也关系到中国建筑业的健康稳定发展,甚至关系到我国人民生命财产安全。近年来,我国企业对质量管理建设依然没有给予足够的重视。因此,研究如何解决建筑行业现存的质量问题和创新建筑工程质量管理就具有重要意义。本文主要考察了Q北站站前中心广场项目施工阶段的质量管理,首先对Q北站站前中心广场项目施工阶段的质量管理现存的问题进行了说明,基于5M1E分析法,分别从人、机、料、法、测、环六个层面对质量管理现状进行分析。其次,构建质量管理指标体系,依据指标设置情况进行问卷设计。同时采用AHP层次分析法对各指标的权重进行分析,通过问卷调查的形式对Q北站站前中心广场项目实施施工阶段的质量问题进行统计,并对所存在的问题进行描述性统计分析。统计结果发现机械、环境因素方面表现最差,其次是在测量、人的因素层面表现一般,材料和方法情况相对较好,但仍然存在一定的问题,有很大的改进空间。最后分别从5M1E角度和组织保障层面给出Q北站站前中心广场项目质量管理改进措施:加强设备质量监测、提高建筑材料的质量要求、健全采购管理制度、明确各部门职能,优化职责范围和构建企业文化价值体系等。
叶延禹[6]（2021）在《高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析》文中认为在我国的劳动力市场中,女性早已成为与男性同等重要的劳动者,但是在很多岗位上,女性的职业成就落后于男性。在已有研究中性别之间的职业发展差距通常被解释为源于性别歧视和人力资本差异。然而高校作为一个有高准入门槛和清晰考核标准的公共性组织,无论男性还是女性获得教职时都必须达到高校所要求的人力资本水平,晋升晋级时的考核标准清晰、公开而且往往可准确量化、不会因性别而异,但女性教师的职业发展总体上仍然落后于男性教师。根据2017年的《中国教育统计年鉴》,高校专任教师中女性比例已经达到一半,但女性教师在教授、博士生导师、学校领导这些高级别的专业技术和行政领导岗位上和男性教师有明显差距。为什么在同等起点、规则清晰的职业竞争过程中,高校教师的职业发展出现了性别差异。本文的研究以文化过程理论作为分析框架,解释女性高校教师职业发展普遍落后于男性教师的影响机制。文化过程理论认为不平等是在一系列看似理所应当的、常规的具体过程中产生及再生产的。这些具体过程可以归纳为身份认同和理性化过程。身份认同是一个基于明确边界的群体分类过程,对不同属性的群体会形成不同的认同,由此导致不同群体的物质和机会占有的不同。理性化原则指的是为了追求效率最大化而形成的各种规则,根据理性原则设计的制度规则往往被认为是中立的、公平的。然而,当理性制度和某种身份认同相结合时,不平等便被合理化了（Lamont et al.,2014）。高校教师的职业发展过程中的性别差异是这两类文化过程的结合:性别观念建构了不同的性别行为规范和社会角色定位,比如高校中男性更倾向于被定位于从事学术发表,而女性被定位于从事教学和学生工作;教师的晋升结果是性别中立的、评价标准清晰的、可量化的晋升制度决定的,评价标准侧重于论文发表和科研项目,教学相对被忽视通常只是作为门槛性要求存在。当这两个不同的规范交互发挥作用时,将导致高校教师职业发展性别差异的产生。基于社会性别文化塑造了性别角色规范,理性化伴随现代化进程兴起,教师的职业发展发生于特定的组织情境,本文选择从性别文化、经济制度和组织特征的维度来对女性教师的职业成就为何落后于男性进行解释。本文的主要发现如下。从教师的性别组成来看,性别观念更平等的地区,高校教师中的女性比例更高。市场化程度更高的地区高校教师中的女性比例更低。在组织层面上,高校排名越靠前,学科实力越强,女性教师比例越低。非综合型高校的女性教师比例显着高于综合类和师范类大学,人文学科中的女性教师比例显着高于其他学科。在教师职称晋升过程中,性别观念越平等的地区教授中的女性比例越高,这主要是由于性别平等观念促进了高校教师中女性比例的提高。在市场化和全球化程度越高的地区,男性教师获得职称晋升的可能性更大。在组织层面上,高校对教师的学术能力要求越高,女性教师获得职称晋升的可能性越低。和人文学科相比,理科、工科和社会科学中女性教师获得职称晋升的可能性无显着差异,生命科学专业中的女性教师晋升可能性显着更高。在学院领导层中,性别观念越平等的地区学院领导中的女性比例越高,这是由于性别平等观念促进了教师和教授中的女性比例增加,间接提高了学院领导职位中的女性比例。在市场化和全球化程度更高的地区,有资格担任学院领导的女性教师有了更多晋升机会。在组织层面上,社会科学专业的行政领导的女性比例显着低于其他学科。综合以上研究结果,本文发现文化过程理论能够有效地对高校中女性教师的职业发展落后于男性教师的进行解释:其一,文化上的性别刻板印象导致了高校教师群体的性别角色定位差异,性别观念的平等化有助于缩小高校教师在不同级别岗位上的性别比例差距,提高了高校教师、教授和领导职位中的女性比例;其二,绩效导向的考评制度为所有教师提供了基于功绩的竞争环境,由此形成了男性在职称晋升中的优势,由于这一考评制度是性别中立的,因此也合理化了学术科研领域中的性别差距。基于以上发现,本文指出,应完善社会保障制度和劳动保护立法,分担生育给女性带来的生理和心理压力,引导社会舆论尊重女性科技人才,为女性科研人才提供一个更加友好的工作环境,充分激发女性的学术潜能,缩小学术科研领域的性别分层现象。
欧阳亭妤[7]（2020）在《公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例》文中认为督查管理是企业推动决策部署贯彻落实的重要职能,尤其是在处于各种不确定因素的背景下,督查管理能力的不断提升是企业生存与可持续发展的基础,督查管理已经成为不可缺失的一部分。目前房地产开发行业的内外环境不断变化,面对的挑战持续加剧,如能加强督查管理研究,设计一套适用于R集团督查管理能力的提升方案,并且为其制定相应的保障体系,对于提升R集团公司尤其工程及交叉核心板块决策部署的执行能力,更好适应受新冠疫情严重影响下激烈的房地产市场竞争以及促进企业持续发展均具有重要意义。论文回顾了国内外各种有关于督查管理的理论探讨和实践经验,根据对相关文献的整理和思考,论文分析了督查管理的特点及其在企业中开展的必要性,为了进一步理解其内涵,论文比较了督查管理和其他相似概念的区别,并总结了各种影响督查管理的组织因素。论文以信息不对称理论、管理控制理论、流程再造理论和目标管理理论为理论基础,利用访谈的方法,整理和归纳出R集团目前督查管理工作中存在的问题,并结合R集团出现的实际案例对这些问题背后的原因进一步剖析,最终针对这些问题设计出R集团督查管理能力提升方案和保障体系,形成符合R集团实际情况的督查管理模式。针对目前企业督查管理能力研究体系不完整的现状,论文探索性提出R集团公司督查管理能力提升方案及相对应的保障体系,这对于其他企业开展督查管理工作也具有一定参考价值。
孟祥民[8]（2020）在《XD电气公司作业成本计算与应用研究》文中进行了进一步梳理当今经济形势之下,越来越多的企业参与到价格战中,获得准确可靠的成本信息就显得尤为重要,依然沿用传统成本核算方法的企业不能获得真实的成本信息,极大地影响了企业的竞争力。作业成本核算能够提高成本核算的准确性,将成本发生的真正原因完整地展现出来,对比传统成本核算方法具有很大优势,适合现代制造企业的降成本需求。因此,本文选取XD电气公司为研究对象,在分析企业作业流程的基础上,探索性地为该公司构建一套作业成本核算体系。希望以此来为电气行业作业成本的核算与管理提供一定的理论支持,也希望能够为此类制造业企业合理降低成本、增强市场竞争力作出一定贡献。本文首先运用文献研究法对作业成本核算的相关文献进行概述。运用案例研究法,对XD电气公司当前成本核算体系进行详细分析,选取三个主要产品进行成本核算,指出现行成本核算系统中存在的问题,包括间接费用分配不合理、成本信息失真;成本核算范围狭窄;缺乏对成本动因的控制。通过分析论述XD电气公司运用作业成本核算体系是必要且可行的。结合企业业务流程,将企业业务流程大致划分为采购、研发、生产、销售和管理几个重要环节,在此基础上为XD电气公司设计作业成本核算系统包括:作业及作业中心的划分、资源的归集、分配资源到作业中心、归集作业成本到产品等过程,旨在详细论述制造企业运用作业成本法进行产品核算的全部流程。运用对比研究法,将XD电气公司在运用作业成本核算体系前后计算出来的间接制造费用和产品单位成本分别进行了对比分析,证明XD电气公司实施作业成本核算体系能够提供更加准确、全面的成本信息。在此基础上,本文还分析了该企业运用作业成本核算体系的优势,包括作业成本核算能够带来更加可靠的成本信息;能够使企业产品定价更加合理;能够使企业成本控制更加有效。随后提出一系列保障措施,建议XD电气公司加强部门之间的协作、加强相关人员培训、加快会计核算信息化建设,为该企业顺利实施作业成本核算体系提供保障。
黄颂铭[9]（2020）在《GT博物馆内部审计问题探讨》文中进行了进一步梳理近年来,我国的博物馆事业得到了蓬勃发展,博物馆数量在过去的几年激增,博物馆藏品数量、举办展览次数、参观人次都呈现出连年增长的趋势。与博物馆大兴建设相伴的,是对当代博物馆管理提出的种种挑战。博物馆长期以来以文物保护利用为中心,但由于近来收入和支出的复杂化,博物馆中存在的比如收支管理不到位、采购缺少监督、财务风险意识差等问题也逐渐暴露出来,制约了博物馆的进一步发展。为了提升博物馆管理水平,博物馆有必要完善内部审计工作,以应对更加复杂多样的博物馆经营环境,控制博物馆运营风险。国内外专家在内部审计领域取得的研究成果并不少,但纵览内部审计研究文献,通常是针对企业集团的,面向事业单位的理论成果相对较少,更极少有人把关注点放在博物馆上。GT博物馆在部分项目上开展内部审计并且初见成效,然而整体而言,博物馆内部审计发展仍长期滞后于博物馆行业发展,内部审计在博物馆的实际执行存在诸多问题。本文将GT博物馆的内部审计作为研究对象,通过对具体案例的探讨,发现GT博物馆内部审计存在的问题,寻找改进的对策。在对GT博物馆的案例研究中,完善博物馆内部审计模式,以期在博物馆行业内部审计中推广应用。本文在对GT博物馆内部审计的探讨中,选取了文献研究法与案例分析法。阐述博物馆内部审计的概念与特点、影响因素及理论基础,结合GT博物馆内部审计具体情况,指出其内部审计体系的问题,针对性剖析其内部审计问题的成因,并且依据这些问题的深层次成因,对GT博物馆内部审计给出相应的完善建议。全文可分为六大部分。除第一部分的引言和最后一部分的结语外,第二部分至第五部分分别从不同方面对博物馆内部审计进行探讨,是本研究的重点部分。第二部分简要阐述了关于博物馆内部审计的理论,解释了内部审计的涵义及功能,介绍了博物馆内部审计概念、特点和影响因素,并结合经典理论加以概述。第三部分是GT博物馆概况和内部审计工作中的缺陷,本部分简单介绍了GT博物馆的基本情况、内部审计机构设置和人员配备,讲解了GT博物馆内部审计的工作内容及流程,并总结了其内部审计存在的主要问题,主要包括受限于财务部门、流程执行不到位、与博物馆业务结合不紧密、成果利用率低、时效性不强。第四部分是GT博物馆内部审计中存在问题的原因分析,可以归纳为五个方面。内部审计制度建设不健全,表现在修订观念落后、制度不完善、部分条款照搬自其他单位。馆内对内部审计认识度不足,包括领导层的认识误区、风险意识淡薄以及业务部门缺少配合。内部审计组织设置缺陷,主要有审计机构缺乏独立性、人员能力不足、与外部审计机构缺乏交流。内部审计质量评价不合理,包括指标设置不科学、话语权过度集中、评价结果未能加以利用。内部审计方式方法简单,体现在方法的单一落后以及信息化手段利用较弱。第五部分是完善GT博物馆内部审计的建议,针对该博物馆内部审计暴露出的问题,具体提出完善对策。第一,建立健全博物馆内部审计制度,扩大内部审计范围,完善现有制度和补全制度空白,结合博物馆特点设计内部审计制度。第二,提高全馆对内部审计的认识水平,包括提高领导层的重视和对全单位的普及,并加强业务部门的协作。第三,科学设置内部审计机构和优化内部审计队伍,改进内部审计机构独立性水平,完善内部审计人员任用机制,加强内部审计人员培养,积极利用外部专家。第四,完善内部审计质量评价,全面开展内部审计质量检查与评价工作,合理设定评价指标,加强评价结果后续利用。第五,改进内部审计工作方式方法,开展新技术方法的学习,推动内部审计信息化建设,选择部分项目进行跟踪审计。
蒋帅[10]（2020）在《江苏省丰县组织部门组工文化建设研究》文中提出新时代下各公共部门为了提高公共管理效率,加强内部管理,均注重开展公共部门内部的组织文化建设,科学化管理、现代化管理正在被更多的部门所重视。和社会企业的组织文化建设不同的是,公共部门的组织文化建设不仅仅要体现管理的效能,还要注重管理的政治属性、纪律属性和人文属性。公共部门中的组织部门是党委的重要组成部门,其主要职能包括夯实党建基础、管理各级干部、集聚优秀人才等。组织部门和其他党委职能部门相比在工作内容上差异较大,在内部管理方式上也有所区别,形成了和其他职能部门不同的工作氛围和工作风格,从而形成了不同的文化管理方式,即组织部门的组工文化。本文通过文献研究、问卷调查和现场访谈的方式对组工文化建设情况进行了研究,选取了丰县县委组织部作为研究的主体,对丰县组织系统的组工文化建设进行了深入分析研究,充分运用公共管理学、组织行为学和人力资源管理学等有关理论,列举了建设现状、建设不足,分析了先进地区的经验做法,提出了有针对性的完善组工文化建设的基本对策。本研究不仅对丰县其他公共部门开展组织文化建设、加强公共部门管理具有针对性的指导意义,也为其他组织系统开展组工文化建设提供了现实参考,带动其他公共部门自觉加强自身建设,从而推动公共部门提高行政效能。
二、重视提高领导层的质量意识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、重视提高领导层的质量意识（论文提纲范文）
（1）基于系统动力学的煤矿精益化安全管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 安全管理研究现状 |
| 1.2.2 精益管理研究现状 |
| 1.2.3 精益安全管理研究现状 |
| 1.2.4 系统动力学研究现状 |
| 1.2.5 综述小结 |
| 1.3 研究方案及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 2 煤矿精益化安全管理理论基础 |
| 2.1 安全管理理论 |
| 2.1.1 事故致因理论 |
| 2.1.2 本质安全管理理论 |
| 2.1.3 安全目标管理理论 |
| 2.2 精益安全管理理论 |
| 2.2.1 精益安全管理概念 |
| 2.2.2 精益安全管理方法工具 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 煤矿精益化安全管理方法研究 |
| 3.1 推进精益化安全管理实施的必要性 |
| 3.2 精益安全作业方法体系 |
| 3.2.1 精益安全作业方法体系构成 |
| 3.2.2 主要技术方法 |
| 3.3 精益安全管控方法体系 |
| 3.3.1 精益安全管理构架 |
| 3.3.2 精益安全管控技术体系 |
| 3.4 精益安全文化 |
| 3.4.1 精益安全文化及特点 |
| 3.4.2 领导层的承诺 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 煤矿精益化安全管理系统动力学模型 |
| 4.1 系统动力学概述 |
| 4.1.1 系统动力学的含义 |
| 4.1.2 煤矿安全系统的系统动力学思考 |
| 4.2 系统动力学分析 |
| 4.2.1 系统动力学与精益化安全管理的推进 |
| 4.2.2 系统动力学的主要运用流程 |
| 4.3 系统模型结构设计 |
| 4.3.1 精益化安全管理系统动力学模型影响因素分析及定义 |
| 4.3.2 因果关系反馈回路的提出分析 |
| 4.3.3 系统反馈结构设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 煤矿精益化安全管理系统动力学建模仿真 |
| 5.1 仿真案例背景 |
| 5.2 仿真数值确定 |
| 5.2.1 系统边界确定 |
| 5.2.2 数值确定 |
| 5.3 效果仿真分析 |
| 5.3.1 仿真运行 |
| 5.3.2 仿真分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 攻读硕士期间发表的成果 |
（2）ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献法研究法 |
| 2.座谈和调查问卷法 |
| 3.案例研究法 |
| 4.统计研究法 |
| (四)论文框架 |
| (五)论文创新点 |
| 二、绩效管理相关理论 |
| (一)绩效管理相关概念 |
| 1.绩效管理 |
| 2.绩效管理的原则 |
| 3.绩效考核 |
| 4.绩效考核的原则 |
| 5.绩效管理与绩效考核的区别 |
| (二)绩效管理中常用考核工具 |
| 1.目标管理法 |
| 2.关键绩效指标法(KPI) |
| 3.平衡计分卡 |
| (三)国内外绩效管理发展阶段 |
| 1.国外绩效管理发展阶段 |
| 2.国内绩效管理发展历程 |
| (四)本章小结 |
| 三、ST机构中层管理者绩效管理现状和问题 |
| (一)ST高端养老机构简况 |
| 1.机构发展状况 |
| 2.业务内容 |
| 3.机构组织结构 |
| (二)中层管理者绩效管理现状 |
| (三)中层管理者绩效考核现状 |
| (四)中层管理者绩效管理满意度调查 |
| 1.座谈法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.满意度调查结果现有绩效管理体系了解程度 |
| (五)机构现行绩效管理存在的问题和原因 |
| 1.存在问题 |
| 2.问题成因 |
| (六)本章小结 |
| 四、ST机构中层管理者绩效考核体系优化 |
| (一)方案优化目的和原则 |
| 1.设计目的 |
| 2.设计原则 |
| (二)优化思路和流程 |
| 1.优化思路 |
| 2.优化流程 |
| (三)优化考核主体及分析对象 |
| 1.优化考核主体 |
| 2.分析岗位职责 |
| (四)ST机构中层管理指标优化前提 |
| 1.选择绩效考核方法 |
| 2.指标选取的原则 |
| 3.参考领导层级指标 |
| (五)中层管理者绩效考核指标体系优化 |
| 1.确定中层管理层的KPI指标 |
| 2.KPI指标的提取 |
| 3.设计考核指标权重 |
| 4.确定考核指标分值 |
| (六)本章小结 |
| 五、绩效管理方案优化 |
| (一)简介绩效管理流程 |
| 1.实施准备 |
| 2.绩效实施 |
| 3.绩效考核 |
| 4.绩效反馈 |
| 5.结果反馈后的应用 |
| (二)绩效实施准备优化 |
| 1.考核小组 |
| 2.宣传绩效管理体系 |
| (三)绩效反馈优化 |
| 1.优化了反馈方法 |
| 2.提供绩效反馈技巧 |
| 3.绩效反馈面谈优化 |
| 4.绩效反馈面谈流程优化 |
| (四)设置申诉流程 |
| (五)制定改善计划 |
| (六)反馈结果的应用价值 |
| 1.重要依据 |
| 2.真实反映 |
| 3.公平公正 |
| (七)绩效结果应用 |
| 1.结果用数值体现 |
| 2.考核结果评分应用 |
| (八)绩效管理的实施保障 |
| 1.高层支持保障 |
| 2.沟通保障 |
| 3.价值观念保障 |
| (九)本章小结 |
| 六、研究结论与研究展望 |
| (一)研究结论 |
| 1.预估优化后效果 |
| 2.研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附件1 访谈提纲 |
| 附件2 ST 机构中层管理者绩效管理满意度调查 |
| 致谢 |
（3）爱尔兰流亡者的跨国民族主义 ——美国芬尼亚兄弟会的兴起与衰落（1858-1880）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一节 研究选题与学术理路 |
| 一、移民跨国民族主义与双重忠诚 |
| 二、从政治史研究范式到移民同化研究范式 |
| 三、族裔性研究范式为主导的时代 |
| 第二节 跨国主义与同化取向 |
| 一、跨国主义研究方法的引入 |
| 二、跨国主义研究方法的实践 |
| 三、同化模式的回归 |
| 第三节 研究方法与理论架构 |
| 一、政治精英人物的复归 |
| 二、远距离民族主义的理论价值 |
| 三、作为方法的跨国比较研究 |
| 第一章 芬尼亚兄弟会跨国民族主义的根基与起源 |
| 第一节 民族的春天 |
| 一、19 世纪中叶欧洲的民族主义 |
| 二、爱尔兰民族主义的历史传统 |
| 三、美国民族主义的历史传统 |
| 第二节 19 世纪中叶美国国土上的爱尔兰人 |
| 一、爱尔兰大饥荒移民 |
| 二、爱尔兰裔美国人的族裔认同 |
| 三、爱尔兰裔美国人的白人种族认同 |
| 第三节 美国爱尔兰裔民族主义的历史传统 |
| 一、从托恩到米切尔 |
| 二、爱尔兰裔美国人民族主义的建构性 |
| 三、爱尔兰裔美国人的双重忠诚传统 |
| 第二章 美国内战之前芬尼亚兄弟会的建立与缓慢发展 |
| 第一节 芬尼亚兄弟会的建立与缓慢发展 |
| 一、1848 年起义的政治流亡者 |
| 二、建立初期的缓慢发展 |
| 三、进展缓慢的多重原因 |
| 第二节 芬尼亚兄弟会视野中的爱尔兰民族和美利坚民族 |
| 一、共和与自由 |
| 二、历史与宗教 |
| 三、暴力与奴隶制 |
| 第三节 美国民族主义视角下芬尼亚兄弟会的建立 |
| 一、共和主义的复杂性与微妙性 |
| 二、美国排外主义的双重面相 |
| 三、作为“族裔民族”的美利坚合众国 |
| 第三章 美国内战期间芬尼亚兄弟会的迅速发展与双重忠诚 |
| 第一节 芬尼亚兄弟会的迅速发展 |
| 一、麦克马努斯的政治葬礼 |
| 二、美国主流社会的认可 |
| 三、组织发展与制度建设 |
| 第二节 芬尼亚兄弟会的双重忠诚 |
| 一、公民、忠诚与反英话语 |
| 二、双重忠诚的历时性 |
| 三、松散的种族与暴力话语 |
| 第三节 美国民族主义视角下芬尼亚兄弟会的迅速发展 |
| 一、作为征兵宣传工具 |
| 二、作为英美外交工具 |
| 三、美国排外主义的弱化与回升 |
| 第四章 内战结束之后芬尼亚兄弟会的跨国实践与艰难存续 |
| 第一节 芬尼亚兄弟会的跨国实践 |
| 一、屡攻加拿大边境 |
| 二、踏上爱尔兰之地 |
| 三、跨国民族主义的艰难存续 |
| 第二节 芬尼亚兄弟会的公民话语与恐怖行动 |
| 一、双重忠诚话语的式微 |
| 二、作为谈判工具的美国公民身份 |
| 三、恐怖行动与暴力形象 |
| 第三节 美国民族主义视角下芬尼亚兄弟会的艰难存续 |
| 一、海外美国人的公民权 |
| 二、中立主义外交原则 |
| 三、爱国话语的双重面相 |
| 结语 |
| 一、结局:持续衰落与最终解散 |
| 二、尾声:外交障碍与恐怖形象 |
| 三、同化:忠诚话语与政治分野 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）不同利益相关者眼中的“好”幼儿园教师（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 国际社会广泛关注幼儿园教师质量 |
| 1.1.2 我国急需建设高质量幼儿园教师队伍 |
| 1.1.3 公众诉求“好”幼儿园教师 |
| 1.1.4 研究者的个人兴趣 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.3.3 对已有研究的述评 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 利益相关者 |
| 1.4.2 “好”幼儿园教师 |
| 1.4.3 幼儿园教师质量观 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 人类发展生态学理论 |
| 1.5.2 功能主义理论 |
| 第二章 研究设计 |
| 2.1 研究问题与内容 |
| 2.2 研究对象的选取 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 现象图析学 |
| 2.4 研究数据的整理与分析 |
| 2.5 研究重难点及创新点 |
| 2.5.1 研究重点与难点 |
| 2.5.2 研究创新点 |
| 第三章 “好”幼儿园教师形象分析 |
| 3.1 编码及教师形象分析维度 |
| 3.2 幼儿:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.2.1 整体情况 |
| 3.2.2 公私立园幼儿认知及差异 |
| 3.2.3 不同年龄幼儿认知及差异 |
| 3.3 幼儿家长:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.3.1 整体情况 |
| 3.3.2 公私立园幼儿家长认知及差异 |
| 3.4 幼儿园教师:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.4.1 整体情况 |
| 3.4.2 公私立园幼儿园教师认知及差异 |
| 3.5 园长:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.5.1 整体情况 |
| 3.5.2 公私立园园长认知及差异 |
| 3.6 幼教专家:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.7 学前教育专业学生:我眼中的“好”幼儿园教师形象 |
| 3.7.1 整体情况 |
| 3.7.2 不同学历学前教育专业学生认知及差异 |
| 3.8 小结 |
| 3.8.1 利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象的整体情况 |
| 3.8.2 利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象的比较分析 |
| 第四章 “好”幼儿园教师形象塑成原因分析 |
| 4.1 编码及教师形象塑成原因分析维度 |
| 4.2 幼儿:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.2.1 整体情况 |
| 4.2.2 公私立园幼儿认知及差异 |
| 4.2.3 不同年龄幼儿认知及差异 |
| 4.3 幼儿家长:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.3.1 整体情况 |
| 4.3.2 公私立园幼儿家长认知及差异 |
| 4.4 幼儿园教师:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.4.1 整体情况 |
| 4.4.2 公私立园幼儿园教师认知及差异 |
| 4.5 园长:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.5.1 整体情况 |
| 4.5.2 公私立园园长认知及差异 |
| 4.6 幼教专家:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.7 学前教育专业学生:我眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因 |
| 4.7.1 整体情况 |
| 4.7.2 不同学历学前教育专业学生认知及差异 |
| 4.8 小结 |
| 4.8.1 利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因的整体情况 |
| 4.8.2 利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因的比较分析 |
| 第五章 “好”幼儿园教师实现路径分析 |
| 5.1 编码及教师实现路径分析维度 |
| 5.2 幼儿:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.2.1 整体情况 |
| 5.2.2 公私立园幼儿认知及差异 |
| 5.2.3 不同年龄幼儿认知及差异 |
| 5.3 幼儿家长:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.3.1 整体情况 |
| 5.3.2 公私立园幼儿家长认知及差异 |
| 5.4 幼儿园教师:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.4.1 整体情况 |
| 5.4.2 公私立园幼儿园教师认知及差异 |
| 5.5 园长:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.5.1 整体情况 |
| 5.5.2 公私立园园长认知及差异 |
| 5.6 幼教专家:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.7 学前教育专业学生:我眼中“好”幼儿园教师的实现路径 |
| 5.7.1 整体情况 |
| 5.7.2 不同学历学前教育专业学生认知及差异 |
| 5.8 小结 |
| 5.8.1 利益相关者眼中“好”幼儿园教师实现路径的整体情况 |
| 5.8.2 利益相关者眼中“好”幼儿园教师实现路径的比较分析 |
| 第六章 讨论、建议与不足 |
| 6.1 讨论 |
| 6.1.1 对不同利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象冲突的讨论 |
| 6.1.2 对不同利益相关者眼中“好”幼儿园教师形象塑成原因冲突的讨论 |
| 6.1.3 对不同利益相关者眼中“好”幼儿园教师实现路径冲突的讨论 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 整合不同利益相关者对幼儿园教师角色的需求 |
| 6.2.2 优化幼儿园教师专业发展生态圈 |
| 6.3 研究不足与反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）Q北站站前中心广场项目施工阶段质量管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 施工质量管理体系 |
| 1.2.2 施工质量管理控制 |
| 1.2.3 施工质量管理评价 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和论文框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 2 质量管理相关概念及理论 |
| 2.1 质量管理相关概念 |
| 2.1.1 质量的基本概念 |
| 2.1.2 质量管理的基本概念 |
| 2.2 质量管理相关理论 |
| 2.2.1 ISO9000 质量管理体系 |
| 2.2.2 全面质量管理 |
| 2.2.3 六西格玛质量管理 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中心广场项目施工质量管理现状分析 |
| 3.1 中心广场工程项目概况 |
| 3.1.1 区域特征 |
| 3.1.2 工程承包范围 |
| 3.1.3 项目特点 |
| 3.2 基于5M1E的中心广场项目施工质量管理现状分析 |
| 3.2.1 人的因素 |
| 3.2.2 机械因素 |
| 3.2.3 材料因素 |
| 3.2.4 方法因素 |
| 3.2.5 测量因素 |
| 3.2.6 环境因素 |
| 3.3 中心广场项目施工质量管理组织保障 |
| 3.3.1 组织架构 |
| 3.3.2 企业文化 |
| 3.3.3 制度保障 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中心广场项目施工质量问题调查与分析 |
| 4.1 中心广场项目施工质量管理指标体系构建 |
| 4.1.1 指标设计 |
| 4.1.2 多层次结构模型构建 |
| 4.1.3 判断矩阵及一致性检验 |
| 4.2 调查问卷设计 |
| 4.2.1 调查问卷的结构设计 |
| 4.2.2 调查问卷的预调研 |
| 4.2.3 调查问卷的正式实施 |
| 4.3 调查问卷信效度检验 |
| 4.3.1 调查问卷信度检验 |
| 4.3.2 调查问卷效度检验 |
| 4.3.3 调查问卷T检验 |
| 4.4 描述性统计分析 |
| 4.4.1 调查问题总体分析 |
| 4.4.2 人口统计学分析 |
| 4.4.3 人的因素分析 |
| 4.4.4 机械因素分析 |
| 4.4.5 材料因素分析 |
| 4.4.6 方法因素 |
| 4.4.7 测量因素 |
| 4.4.8 环境因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 基于5M1E的中心广场项目施工质量管理改进措施 |
| 5.1 人的因素 |
| 5.2 机械因素 |
| 5.3 材料因素 |
| 5.4 方法因素 |
| 5.5 测量因素 |
| 5.6 环境因素 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 中心广场项目施工质量管理保障措施 |
| 6.1 组织架构 |
| 6.2 企业文化 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.4 基于差异性检验结果的建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
（6）高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 探究教师职业发展中性别差异的影响因素 |
| 1.2.2 改善女性教师的职业发展环境 |
| 1.2.3 创造女性友好型的劳动环境 |
| 1.2.4 维护高等教育的公平公正 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 性别 |
| 1.3.2 性别平等 |
| 1.3.3 高校教师的职业发展 |
| 1.3.4 高校教师职业发展的性别差异 |
| 1.4 研究步骤和研究方法 |
| 1.4.1 研究步骤 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排和主要贡献 |
| 1.5.1 论文结构安排 |
| 1.5.2 研究贡献 |
| 2.理解性别平等 |
| 2.1 性别认知的历史变化 |
| 2.1.1 传统社会中的两性关系 |
| 2.1.2 性别平等意识的觉醒 |
| 2.1.3 当代中国社会中的性别话语变化 |
| 2.1.4 现代社会中性别平等的基本主张 |
| 2.2 性别平等的理论溯源 |
| 2.2.1 理解社会平等 |
| 2.2.2 性别差异:生理性别与社会性别 |
| 2.2.3 性别不平等的发生:可行能力的剥夺 |
| 3.文献评述 |
| 3.1 劳动力市场中性别平等的研究综述 |
| 3.1.1 文化传统:性别认知的规范作用 |
| 3.1.2 制度因素:政治、经济与法律制度的影响 |
| 3.1.3 文化与制度因素的互相影响 |
| 3.2 性别平等的发生场域:家庭、组织和社会 |
| 3.2.1 家庭领域 |
| 3.2.2 组织领域 |
| 3.2.3 社会领域 |
| 3.3 高校教师群体的性别比较研究 |
| 3.3.1 学术科研领域的性别分布现状 |
| 3.3.2 阻碍女性教师职业发展的影响因素 |
| 3.4 对已有研究的评述 |
| 4.研究框架与研究设计 |
| 4.1 前期调研和论题确定 |
| 4.1.1 资料收集 |
| 4.1.2 资料分析与总结 |
| 4.2 分析框架 |
| 4.2.1 过程理论:不平等的产生 |
| 4.2.2 基于文化过程理论的分析框架:文化、制度和组织环境 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 文化假设:文化观念的规范作用 |
| 4.3.2 制度假设:劳动力市场的竞争程度 |
| 4.3.3 组织假设:组织的性别传统与工作能力要求 |
| 4.4 实证研究设计 |
| 4.4.1 样本抽样 |
| 4.4.2 变量定义与选择 |
| 4.4.3 数据分析模型 |
| 5.文化、制度和组织对高校教师性别结构的影响 |
| 5.1 对高校教师性别比例的影响 |
| 5.1.1 高校教师性别比例的基本分布情况 |
| 5.1.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.1.3 讨论与分析:高校教师性别组成的形成过程 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 对高校教授性别比例的影响 |
| 5.2.1 教授性别比例的基本分布情况 |
| 5.2.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.2.3 讨论与分析:职称晋升过程中的性别平等的影响因素分析 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 对院级领导性别比例的影响 |
| 5.3.1 院级领导性别比例的基本分布情况 |
| 5.3.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.3.3 讨论与分析:学院领导晋升情况的性别比较分析 |
| 5.3.4 小结 |
| 6 讨论:女性教师职业发展为什么落后于男性教师? |
| 6.1 高校教师职业发展 |
| 6.1.1 文化因素对高校教师的性别平等的影响 |
| 6.1.2 现代化进程对性别不平等的影响 |
| 6.2 性别平等与无处不在的性别差异 |
| 6.2.1 性别差异的认知:从相似到差异 |
| 6.2.2 劳动力市场中的“文化滞后”现象 |
| 6.2.3 性别不平等的形成:性别中立的评估制度与无所不在的性别差异 |
| 7 结论、政策建议和研究展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 坚持性别平等原则,创造公平的教育和劳动环境 |
| 7.2.2 尊重性别差异,将性别主流化纳入政策方案 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 作者简历 |
（7）公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第2章 基本概念及相关理论 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 企业督查管理 |
| 2.3 企业督查管理的特点 |
| 2.4 企业督查与相关概念的区别 |
| 2.5 企业督查管理的必要性 |
| 2.6 企业督查管理的影响因素 |
| 2.7 相关理论 |
| 第3章 R集团督查管理现状 |
| 3.1 公司背景 |
| 3.2 公司组织结构 |
| 3.3 工程督查管理中心简介 |
| 3.4 督查管理内容 |
| 3.5 督查管理中存在的问题 |
| 3.6 工程督查管理问题的原因分析 |
| 第4章 R集团督查管理能力提升方案 |
| 4.1 督查管理能力提升方案设计总思路 |
| 4.2 督查管理能力提升方案设计原则 |
| 4.3 督查管理能力提升的目标 |
| 4.4 督查管理能力提升方案具体内容 |
| 第5章 督查管理能力提升方案落实保障体系 |
| 5.1 整合督查管理资源 |
| 5.2 推进督查管理信息化 |
| 5.3 形成良好的督查管理氛围 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 R集团2020年中期报告 |
| 附录三 R集团2019年全年报告 |
| 附录四 攻读学位期间发表的论文情况 |
| 致谢 |
（8）XD电气公司作业成本计算与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 1.5 技术路线图 |
| 第二章 作业成本法的理论基础 |
| 2.1 作业成本法的基本原理 |
| 2.1.1 作业成本法的基本概念 |
| 2.1.2 作业成本法的基本思想 |
| 2.2 基于作业成本法的成本核算理论 |
| 2.2.1 作业成本法的核算原理 |
| 2.2.2 作业成本法的核算流程 |
| 2.3 基于作业成本法的成本控制理论 |
| 第三章 XD电气公司成本核算与控制现状分析 |
| 3.1 XD电气公司的经营环境与特征分析 |
| 3.1.1 XD电气公司介绍 |
| 3.1.2 XD电气公司生产经营环境分析 |
| 3.1.3 XD电气公司的生产流程及特点 |
| 3.2 XD电气公司现行成本核算特点分析 |
| 3.2.1 XD电气公司产品成本构成 |
| 3.2.2 XD电气公司成本核算流程分析 |
| 3.2.3 XD电气公司成本核算方法 |
| 3.2.4 XD电气公司成本核算中存在的问题 |
| 3.3 XD电气公司成本控制现状与问题分析 |
| 3.3.1 XD电气公司成本预算编制方法分析 |
| 3.3.2 XD电气公司成本预算执行情况分析 |
| 3.3.3 XD电气公司现行成本控制制度存在的问题分析 |
| 3.4 XD电气公司应用作业成本法的支撑条件 |
| 3.4.1 XD电气公司应用作业成本法的必要性分析 |
| 3.4.2 XD电气公司应用作业成本法的可行性分析 |
| 第四章 XD电气公司作业成本核算流程设计与计算 |
| 4.1 XD电气公司作业成本法的设计原则 |
| 4.1.1 成本效益原则 |
| 4.1.2 全面性原则 |
| 4.1.3 重要性原则 |
| 4.1.4 可操作性原则 |
| 4.1.5 易理解性原则 |
| 4.2 设计XD电气公司作业成本核算流程 |
| 4.2.1 分析公司的生产流程 |
| 4.2.2 作业划分 |
| 4.2.3 作业中心划分 |
| 4.2.4 确认资源和资源动因 |
| 4.2.5 确认作业动因 |
| 4.2.6 计算作业成本动因率 |
| 4.2.7 计算产品成本 |
| 4.3 XD电气公司样本产品的作业成本计算 |
| 4.3.1 作业成本计算 |
| 4.3.2 作业成本法与传统核算方法的结果对比 |
| 第五章 作业成本信息在XD电气公司中的应用与保障措施 |
| 5.1 作业成本信息在XD电气公司经营决策中的应用 |
| 5.2 实施作业成本法后的预期效果分析 |
| 5.2.1 提高成本核算质量 |
| 5.2.2 深入探析成本并优化作业 |
| 5.2.3 加强企业成本控制 |
| 5.3 XD电气公司应用作业成本法所面临的主要阻碍 |
| 5.3.1 公司领导思想认识程度、重视程度较低 |
| 5.3.2 员工执行力较低 |
| 5.3.3 收益不具备即时性,所需成本较大 |
| 5.3.4 作业划分及动因确认操作难度大 |
| 5.4 作业成本法应用实施的保障性措施 |
| 5.4.1 切实推进信息化进程 |
| 5.4.2 加强培养人才队伍 |
| 5.4.3 统一作业划分标准,科学选择动因 |
| 5.4.4 思想认识和工作落实要形成常态化机制 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及取得的学术成果 |
（9）GT博物馆内部审计问题探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于内部审计概念及性质的研究 |
| 1.2.2 关于内部审计方法的研究 |
| 1.2.3 关于内部审计质量评价体系的研究 |
| 1.2.4 关于事业单位内部审计的研究 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的框架 |
| 2 博物馆内部审计理论概述 |
| 2.1 内部审计的涵义及功能 |
| 2.1.1 内部审计的涵义 |
| 2.1.2 内部审计的功能 |
| 2.2 博物馆内部审计概念及特点 |
| 2.2.1 博物馆内部审计的概念 |
| 2.2.2 博物馆内部审计的特点 |
| 2.3 博物馆内部审计的影响因素 |
| 2.3.1 博物馆内部审计机构的独立性 |
| 2.3.2 博物馆内部审计人员的素质 |
| 2.3.3 博物馆内部审计方法的选择 |
| 2.4 博物馆内部审计理论基础 |
| 2.4.1 内部控制理论 |
| 2.4.2 受托责任理论 |
| 2.4.3 委托代理理论 |
| 3 GT博物馆内部审计概况及存在的问题 |
| 3.1 GT博物馆情况简介 |
| 3.1.1 博物馆发展历史 |
| 3.1.2 博物馆组织架构 |
| 3.2 GT博物馆内部审计机构设置和人员配备 |
| 3.2.1 博物馆内部审计机构设置 |
| 3.2.2 博物馆内部审计人员配备 |
| 3.3 GT博物馆内部审计的主要内容及流程 |
| 3.3.1 财务收支审计 |
| 3.3.2 采购、修复和建设等项目审计 |
| 3.3.3 馆领导经济责任审计 |
| 3.3.4 内部控制制度评价 |
| 3.3.5 内部审计的流程 |
| 3.4 GT博物馆内部审计存在的问题 |
| 3.4.1 内部审计受限于财务部门 |
| 3.4.2 内部审计流程执行不到位 |
| 3.4.3 内部审计与博物馆业务结合不紧密 |
| 3.4.4 内部审计成果利用率低 |
| 3.4.5 内部审计时效性不强 |
| 4 GT博物馆内部审计中存在问题的原因分析 |
| 4.1 GT博物馆内部审计制度建设不健全 |
| 4.1.1 内部审计制度修订观念落后 |
| 4.1.2 内部审计制度建立不完善 |
| 4.1.3 部分条款照搬行政事业单位内部审计制度 |
| 4.2 GT博物馆内对内部审计认识度不足 |
| 4.2.1 博物馆领导层存在认识误区 |
| 4.2.2 馆内内部审计风险意识淡薄 |
| 4.2.3 藏品管理以及展览部门的配合度不够 |
| 4.3 GT博物馆内部审计组织设置存在缺陷 |
| 4.3.1 内部审计机构缺乏独立性 |
| 4.3.2 内部审计人员不具备博物馆行业内部审计专长 |
| 4.3.3 与外部审计机构缺乏有效交流 |
| 4.4 GT博物馆内部审计质量评价不合理 |
| 4.4.1 内部审计质量评价指标设置不科学 |
| 4.4.2 内部审计质量评价话语权过于集中 |
| 4.4.3 内部审计质量评价结果没有应用于工作改进 |
| 4.5 GT博物馆内部审计方式方法简单 |
| 4.5.1 内部审计方法单一落后 |
| 4.5.2 内部审计信息化手段利用较弱 |
| 5 完善GT博物馆内部审计的建议 |
| 5.1 建立健全内部审计制度体系 |
| 5.1.1 扩大博物馆内部审计职能范围 |
| 5.1.2 完善现有制度规范,补全制度空白 |
| 5.1.3 内部审计制度设计结合博物馆行业特点 |
| 5.2 提高全馆对内部审计的认识水平 |
| 5.2.1 提高领导层对内部审计重视 |
| 5.2.2 全单位普及内部审计知识 |
| 5.2.3 加强藏品和展览等部门对内部审计的协作 |
| 5.3 科学设置内部审计机构,优化内部审计队伍 |
| 5.3.1 提高内部审计机构的独立性水平 |
| 5.3.2 改善内部审计人员任用机制 |
| 5.3.3 加强内部审计人员专业技术与博物馆业务学习 |
| 5.3.4 积极利用外部专家,提高内部审计质量 |
| 5.4 完善内部审计质量评价 |
| 5.4.1 全面开展内部审计质量检查与评价工作 |
| 5.4.2 合理设定内部审计质量评价指标 |
| 5.4.3 加强质量评价结果的后续利用 |
| 5.5 改进内部审计工作方式方法 |
| 5.5.1 开展内部审计人员新技术新方法的学习 |
| 5.5.2 推动内部审计信息化建设 |
| 5.5.3 选择建设和陈列布展等项目进行跟踪审计 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）江苏省丰县组织部门组工文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究动态综述 |
| 1.3 论文研究思路与方法 |
| 1.4 论文研究难点与创新点 |
| 2 基本概念及理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.2 基本理论概述 |
| 3 丰县组织部门组工文化建设现状 |
| 3.1 丰县组织部门概况 |
| 3.2 丰县组织部门组工文化建设概况 |
| 4 丰县组工文化建设存在问题及先进地区经验启示 |
| 4.1 丰县组织部门组工文化建设存在问题 |
| 4.2 丰县组织部门组工文化建设存在问题的原因分析 |
| 4.3 组工文化建设先进地区的经验启示 |
| 5 丰县组织部门加强组工文化建设的对策建议 |
| 5.1 加强组织部门组工文化的载体建设 |
| 5.2 改进组织部门组工文化的顶层设计 |
| 5.3 完善组织部门组工文化的制度建设 |
| 5.4 优化组织部门组工文化的建设氛围 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 丰县组织部门组工文化建设情况调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、重视提高领导层的质量意识（论文参考文献）
- [1]基于系统动力学的煤矿精益化安全管理研究[D]. 杨越. 西安科技大学, 2021(02)
- [2]ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化[D]. 霍紫垠. 广西师范大学, 2021(02)
- [3]爱尔兰流亡者的跨国民族主义 ——美国芬尼亚兄弟会的兴起与衰落（1858-1880）[D]. 李敏. 东北师范大学, 2021(09)
- [4]不同利益相关者眼中的“好”幼儿园教师[D]. 李聪聪. 河北大学, 2021(02)
- [5]Q北站站前中心广场项目施工阶段质量管理研究[D]. 巩浩. 兰州交通大学, 2021(02)
- [6]高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析[D]. 叶延禹. 浙江大学, 2021(08)
- [7]公司督查管理能力提升研究 ——以R集团公司工程督查为例[D]. 欧阳亭妤. 中山大学, 2020(03)
- [8]XD电气公司作业成本计算与应用研究[D]. 孟祥民. 西安石油大学, 2020(10)
- [9]GT博物馆内部审计问题探讨[D]. 黄颂铭. 江西财经大学, 2020(10)
- [10]江苏省丰县组织部门组工文化建设研究[D]. 蒋帅. 中国矿业大学, 2020(01)